Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Evaluare: Proceduri obligatorii

Resurse UmaneCodul munciiobiectivele de performanta
Obiectivele de performanta si procedura de evaluare vor fi introduse in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii.


Astfel, modalitatea, criteriile, conditiile, perioada si tot ceea ce tine de obiectivele de performanta vor putea fi reglementate de angajator in regulamentul intern.
Evaluarea obiectivelor de performanta se va desfasura astfel cum angajatorul a reglementat in chiar cuprinsul regulamentului intern.

Exista doua obiective principale ale evaluarii:
- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
c) fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
d) selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
e) fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
f) identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
g) determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
h) validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;

37 de modele de Regulament Intern
37 de modele de Regulament Intern

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici

Cartea Verde a Legislatiei Muncii
Cartea Verde a Legislatiei Muncii

Vezi detalii aici




i) directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
j) diagnoza performantelor angajatilor din firma;
k) identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
l) inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.

Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. Si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
- selectia salariatilor in vederea promovarii;
- selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.

Insa, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.

Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.

Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.

Instrumentul de evaluare reprezinta metoda de evaluare operationalizata si cuprinde obiectivele evaluarii, rezultatul asteptat si modalitatea de apreciere a rezultatului obtinut.
Un instrument de evaluare bun este acela care asigura validitate, credibilitate, corectitudine si transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie sa fie cuprinzator, usor de administrat si sa conduca la culegerea dovezilor de competenta relevante in raport cu aspectele critice stabilite.

Evaluarea trebuie sa tina seama de cat de bine au fost realizate sarcinile incredintate, de comportamentul salariatului in realizarea sarcinilor, de alte rezultate obtinute in afara celor planificate. Daca este posibil, realizati evaluarea comparativ cu performantele altor angajati din posturi similare.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Resurse UmaneCodul munciiobiectivele de performanta

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 02 Octombrie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Evaluare: Proceduri obligatorii Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Cum Pontez O Zi Lipsa Cu Adeverinta Medicala Pentru A Servi Ca JustificareIntrebare: O salariata aduce azi, 13.02.2018, o adeverinta medicala pentru ziua de luni, 12.02.2018, ca si justificare ca a fost la medic, dar nu aduce si concediu medical. Eu ce fac in aceasta situatie, cum o pontez, firma nu este de acord sa-i plateasca ziua lipsa. Ca si suspendare trebuia sa o transmit in revisal vineri, 09.02.2018, nemotivata nu pot sa o pontez ca a adus motivare/justificare. Cum fac sa fiu in litera legii, dar nici sa nu o platesc, deoarece nu a fost la munca? Va rog mult sa ma ajutat
 

Raspuns: D-na Di Diana, ca absenta motivata nu se suspenda contractul?... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane