Concediul de odihna neefectuat si cel suplimentar - prevederi legale si reglementari cheie

Durata concediului de odihna

Conform art. 145 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Precizam si ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

Asadar, durata efectiva a concediului de odihna se stabileste in contractul individual de munca.
 
Avand in vedere aceste prevederi legale, angajatorul poate suplimenta zilele de concediu de odihna in functie de vechimea in munca, in lipsa contractului colectiv de munca, prin incheierea unor acte aditionale la contractul individual de munca.

Concediul de odihna neefectuat si concediul suplimentar - prevederi legale

Iata un studiu de caz prezentat de catre expertii de la PortalCodulMuncii, in care explica pe indelete prevederile legale pentru concediul de odihna neefectuat si cel suplimentar:

"Conform Codului muncii art. 146 al 2 "angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.. Intrebarea mea este si CONCEDIUL DE ODIHNA SUPLIMENTAR, prevazut la art. 147 din Codul muncii respecta acelasi principiu? (18 luni.....)"

Raspunsul specialistilor: 

Conform Codului muncii, art. 146 alin. (2) prevede ca angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. Intrebarea dvs se refera la aplicarea acestui principiu si in cazul concediului de odihna suplimentar prevazut la art. 147 din Codul muncii, in contextul unei institutii publice.

Concediul de odihna suplimentar respecta acelasi principiu al perioadei de 18 luni pentru acordarea concediului neefectuat, deoarece Codul muncii nu face o distinctie explicita intre concediul de odihna anual si cel suplimentar in ceea ce priveste termenul de acordare.

Art. 147 reglementeaza concediul de odihna suplimentar pentru salariatii care lucreaza in conditii de munca deosebite, speciale sau in alte conditii prevazute de lege (cum ar fi munca in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, ori pentru persoane cu handicap).

Acest concediu suplimentar face parte integranta din dreptul la concediul de odihna al salariatului, fiind un adaos la concediul de odihna anual prevazut la art. 144-146. Prin urmare, regula generala din art. 146 alin. (2) privind perioada de 18 luni se aplica si concediului de odihna suplimentar, in absenta unei prevederi contrare in legislatie.

Concediul de odihna in sectorul public
 

Pachet Teste REZOLVATE pentru reusita la examenul de titularizare in invatamantul primar - INVATATORI 2 culegeri

Vezi AICI detalii

Matematica distractiva pentru clasele a III-a si a IV-a

Vezi AICI detalii

Culegere pentru invatarea limbii engleze - Fise de lucru practice Clasele 0-IV

Vezi AICI detalii

In sectorul public, reglementarile privind concediul de odihna sunt, in general, aliniate cu Codul muncii, dar pot exista prevederi suplimentare in legislatia specifica.Totusi, in lipsa unor dispozitii specifice care sa excluda concediul suplimentar din regula celor 18 luni, aceasta se aplica.

Exceptii sau derogari: Daca institutia publica are un contract colectiv de munca sau alte reglementari interne care detaliaza acordarea concediului suplimentar, acestea trebuie verificate pentru a confirma daca exista conditii specifice. In practica, insa, concediul suplimentar este tratat similar celui anual in ceea ce priveste planificarea si acordarea.

STOP!

GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aici aflati raspunsul dorit.

Evident, aceste solutii sunt 100% actuale, detalii AICI <<<

Recomandare:

Pentru a evita orice neclaritati, va sugerez sa consultati si regulamentul intern al institutiei sau sa verificati cu departamentul de resurse umane daca exista prevederi specifice care sa modifice aplicarea art. 146 alin. (2) pentru concediul suplimentar.

Concluzie:

Concediul de odihna suplimentar prevazut la art. 147 din Codul muncii respecta acelasi principiu al acordarii in termen de 18 luni de la anul urmator celui in care s-a nascut dreptul, conform art. 146 alin. (2), in absenta unor prevederi contrare in legislatia aplicabila sau in reglementarile interne ale institutiei publice.

Un studiu de caz realizat de catre expertii de la PortalCodulMuncii, in august 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.