LEGISLATIAMUNCII.RO
Va readucem aminte ca dreptul la concediu de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de art. 38 alin. (2) din Constitutia Romaniei.
Desigur ca exista si reglementari mai ample privind concediul de odihna, iar acestea se regasesc in urmatoarele acte normative:
– Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, art. 144-153;
– Hotararea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, cu modificarile ulterioare, republicata in Monitorul Oficial nr. 93 din 17 mai 1995.
Codul muncii concediu de odihna
Concediul de odihna este reglementat de Codul Muncii si reprezinta cea mai importanta forma de acordare a repausului necesar refacerii fizice si psihice a salariatului, in vederea continuarii in bune conditii a raporturilor de munca.
Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
250 Modele de fise de post EDITABILE actualizate conform GDPR
40 Modele de Regulament Intern
Concediul de odihna este un drept legat indisolubil de contractul individual de munca, motiv pentru care art. 144 alin. (2) din Codul muncii interzice orice cesiune, renuntare sau limitare a dreptului la concediu de odihna. De altfel, aceasta prevedere legala reprezinta o aplicare a unui principiu mult mai amplu, consacrat de art. 38 din Codul muncii, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
Drept urmare, chiar daca salariatul ar fi de acord sa renunte – de exemplu, in schimbul unei indemnizatii – la dreptul sau la concediu de odihna, aceasta renuntare este nula absolut. Legea il protejeaza uneori pe salariat, chiar si impotriva vointei lui.
De aceea, practica frecventa a angajatorilor de a propune compensarea in bani a concediului de odihna neacordat in cursul anului este gresita. Pe de o parte, nu se realizeaza finalitatea concediului de odihna, respectiv recuperarea fizica si intelectuala a salariatului. Pe de alta parte, printr-o astfel de intelegere, partile aduc atingere unei norme imperative ale art. 146 alin. (3) din Codul muncii care permite compensarea in bani a concediului de odihna numai in situatia incetarii raporturilor de munca, respectiv cand finalitatea acestuia nu mai poate fi realizata prin intreruperea raportului juridic de munca.
Atentie, s-a modificat legislatia privind concediile! Ce schimbari majore a adus Legea 24/2022? Care sunt implicatiile?
Din 16 aprilie 2022 un nou tip de concediu intra in vigoare, concediul medical pentru ingrijirea pacientilor cu afectiuni oncologice, explicatiile specialistilor AICI >>>
Cum sa acordati salariatilor concediul de odihna
Dreptul la concediu de odihna se dobandeste la incheierea contractului individual de munca si se acorda in anul respectiv, iar in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, potrivit art. 146 alin. (2) din Codul muncii.
Exemplu:
Pentru un salariat incadrat la data de 01.11.2021, posibilitatea acordarii concediului de odihna se naste chiar de la data angajarii, nefiind necesara scurgerea unui anumit interval de timp pentru acordarea in natura a acestui drept.
Dispozitiile legale in vigoare nu interzic insa angajatorului sa stabileasca un interval rezonabil dupa angajarea persoanei in cauza, in care sa nu se acorde concediul de odihna.
La cate luni de la angajare am dreptul la concediu de odihna?
Cu toate acestea, recomandam angajatorilor sa nu statueze neacordarea concediului de odihna in primele luni de activitate in mod explicit in cadrul regulamentelor interne sau al contractului colectiv de munca, ci, mai de graba, sa indice o perioada de programare a concediilor de odihna mai indepartata de momentul angajarii.
Exemplu
In cazul mentionat anterior, perioada in care poate solicita CO in baza programarii efectuate la angajare va fi cuprinsa intre 01.02.2022 si 01.04.2022, ceea ce asigura o adaptare confortabila a salariatului pe o perioada de cel putin 3 luni de activitate continua.
Aceasta regula se fundamenteaza pe necesitatea de a oferi odihna necesara recuperarii uzurii dobandite in perioada de munca efectiva din cursul anului.
Calcul concediu de odihna dupa concediu medical
Concediul medical nu diminueaza durata concediului de odihna
Intrebare:
Un salariat nu a efectuat integral concediul de odihna in anul 2014. As dori sa stiu daca in cazul in care a fost in concediu medical de lunga durata (mai mult de o luna) se diminueaza proportional durata concediului de odihna. De asemeni, in cazul in care se diminueaza durata concediului de odihna se va tine cont si de perioadele mai scurte de concediu medical (mai putin de o luna), adica daca se vor cumula si se va recalcula durata concediului de odihna?
Solutie:
Potrivit art. 145 alin. (4) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 12/2015, la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
Astfel, in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.
Fiti protejat 100% in cazul unui control ITM!
15 tipuri de concedii, 15 surse de probleme - iata o lucrare completa, care va transforma intr-un specialist imun la orice truc al inspectorilor ITM veniti in control, detalii aici >>>
Cate zile de concediu ai pe an?
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 145 din Codul Muncii.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
Cate zile de concediu ai pe luna?
Va reamintim ca durata minima a concediului este de 20 de zile pe an si se calculeaza direct proportional cu perioada lucrata din anul respectiv.
Fiecare angajat are dreptul la 20 zile : 12 luni = 1,66 zile de concediu pe luna. Evident, exista salariati care, din motive ce tin de vechime sau alte considerente, pot beneficia de mai multe zile de concediu de odihna, stabilite de angajator.
Plata concediului de odihna
Conform art. 150 alin. (2) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Astfel, legiuitorul a stabilit ca indemnizatia de concediu de odihna se calculeaza raportat la ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul.
Totodata, potrivit art. 150 alin. (3) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Asadar, legea stabileste obligatia angajatorului de a plati indemnizatia de concediu de odihna cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu neconditionat de „cererea salariatului”.
In consecinta, angajatorul are obligatia sa plateasca salariatului indemnizatia de concediu de odihna cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu indiferent daca salariatul solicita sau nu acordarea acesteia.
Indemnizatia de concediu de odihna va aparea pe statul de salarii aferent lunii la care se refera.
Concediul de odihna neefectuat se pierde?
Totodata, concediul de odihna nu se pierde si nu se prescrie. Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari (art. 144 din Codul muncii).
Asadar, dreptul la concediul de odihna este un drept garantat si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Angajatorul nu trebuie sa uite ca acordarea concediului de odihna este un drept al salariatului care naste o obligatie pentru angajator.
Astfel, angajatorul are obligatia efectuarii unei programari a concediilor de odihna iar salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
Ghid practic: 14 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal - Gasiti aici totul despre concedii, cu probleme concrete, la obiect, legate de situatii care fac parte din viata de zi cu zi a unui manager de Resurse Umane si cu raspunsuri la fel de concrete si la obiect. Fara teorie stufoasa, fara divagatii – doar practica pura si solutii.
Numai in situatiile in care salariatii nu pot efectua concediul de odihna in perioada programata din motive independente de vointa lor cum ar fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc., concediul de odihna poate fi efectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Astfel, apreciem ca prin motive obiective se inteleg acele motive ce pot fi justificate si care nu tin nici de vointa salariatului nici de vointa angajatorului.
Zile de concediu in functie de vechime
Salariatii din sectorul privat
Durata concediului de odihna se stabileste pe calea negocierilor colective si individuale. Se poate tine cont de diverse criterii: vechimea in munca, vechimea in specialitate, varsta sau specificul activitatii (altele decat acelea pentru care legea sau contractele colective prevad concediu de odihna suplimentar).
Vechimea in munca reprezinta perioada cat s-a prestat activitate in baza contractului individual de munca, conform art. 16 alin. (3) din Codul muncii.
Salariatii bugetari
Au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:
Vechimea in munca Durata concediului
– pana la 5 ani 18 zile lucratoare
– intre 5 si 15 ani 21 zile lucratoare
– peste 15 ani 25 zile lucratoare
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML