LEGISLATIAMUNCII.RO
Incepem prin a specifica ca delegarea si detasarea sunt doua notiuni complet diferite, si pentru ca se confunda de multe ori, vom defini cele doua actiuni, in cele ce urmeaza.
Cu alte cuvinte, pentru a face distinctia intre detasare vs delegare, precizam ca acestea sunt explicate cu exactitate in Codul Muncii la art.43-45.
Ce este detasarea
Detasarea unui salariat se refera la schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Ce este delegarea
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Lucrarea Detasarea transnationala a salariatilor: care sunt principalele probleme intalnite in practica si solutiile optime?
cum se aplica modificarile aduse de Ordinul 1429/2023 privind reincadrarea fiscala a diurnei? RASPUNSURILE AICI >>>
Delegarea si detasarea - cum se diferentiaza
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Legis Plus Legislatia Muncii
Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
In primul rand, durata va diferi, asa cum prevede si Codul Muncii. Concret, delegarea se poate dispune pe o perioada de maxim 60 de zile calendaristice in 12 luni si poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, numai cu acordul salariatului. In cazul in care salariatul refuza prelungirea delegarii, acesta nu poate fi sanctionat disciplinar, potrivit art. 44 din Codul Muncii.
Delegare vs detasare - ce trebuie sa stii?
Detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Delegarea salariatilor - cu alte cuvinte, in cadrul delegarii se va presta munca pentru acelasi angajator, spre deosebire de detasare, care este in interesul angajatorului la care se va presta munca, de acum incolo. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Totusi, precizam ca salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice, conform art. 46 din Codul Muncii.
Contractul individual de munca al salariatului incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii in ceea ce priveste elementele esentiale, fiind transmise temporar drepturile si obligatiile angajatorului la care s-a facut detasarea.
Precizam ca in perioada detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie cele de la angajatorul la care este detasat.
Procedura detasare salariat - decizie detasare
Va reamintim ca la baza detasarii sta decizia de detasare si este necesara inregistrarea in REVISAL. In ceea ce priveste procedura de detasare a unui salariat, Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale referitoare la detasare.
Din interpretarea acestei definitii data detasarii rezulta ca trebuie sa existe o intelegere prealabila intre cei doi angajatori prin care angajatorul la care salariatul isi desfasoara activitatea consimte ca salariatul sau sa desfasoare activitate pentru celalalt angajator, la solicitarea acestuia.
Asadar, la baza detasarii va sta inscrisul din care rezulta intelegerea dintre cei doi angajatori precum si decizia de detasare intocmita de angajatorul care il detaseaza pe salariat.
Lucrarea Detasarea transnationala a salariatilor: care sunt principalele probleme intalnite in practica si solutiile optime? Cum se aplica modificarile aduse de Ordinul 1429/2023 privind reincadrarea fiscala a diurnei? RASPUNSURILE AICI >>>
Prin urmare, in baza intelegerii dintre cei doi angajatori, angajatorul care ii detaseaza pe salariati emite decizia prin care suspenda contractul individual de munca pe perioada detasarii. Detasarea se inregistreaza in Revisal cel tarziu in ziua anterioara inceperii detasarii.
Salariatii vor figura la angajatorul care ii detaseaza cu contractul individual de munca suspendat iar pe statul de salarii cu venit 0 lei.
Un MODEL de DECIZIE DETASARE poti vedea AICI.
Detasarea si drepturile angajatului pe perioada dispunerii detasarii
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 din Codul Muncii.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Cum se inregistreaza detasarea in REVISAL
Sa presupunem urmatoarea situatie, prezentata de catre expertii de la PortalCodulMuncii:
"Un salariat detasat in Italia, a revenit mai devreme decat perioada pentru care a fost detasat, perioada fiind 11.02.2022 - 31.08.2022. In data de 12.08.2022 salariatul a revenit in tara. Intrebarea este: care este data corecta de incetare detasare, cum se procedeaza in cazul dat, se modifica intervalul de detasare 11.02.2022 - 12.08.2022 si incetare detasare este 16.08.2022?"
In situatia in care salariatul a revenit in tara in data de 12 august, aceasta data reprezinta data de sfarsit a suspendarii avand in vedere ca data de sfarsit reprezinta ultima zi de detasare.
Data de incetarea a detasarii este ziua urmatoare ultimei zile de detasare respective 13 august.
In Revisal se modifica data de sfarsit a detasarii din 31 august in 12 august si se inregistreaza data incetarii detasarii 13 august.
Spete utile cu privire la detasarea unui angajat
In ceea ce priveste incetarea detasarii si modul in care vom proceda, vom lua in considerare alt studiu de caz de la PortalCodulMuncii:
"In perioada de detasare un angajat a decedat pe 11.02.2023 ( fiind sambata in timpul sau liber), astazi 20.02.2023 compania a primit certificatul sau de deces. Este corecta incetarea detasarii cu ziua de 11.02.2023, ulterior incetarea contractului in aceeasi zi cu articolul 56 (1) lit. a) din Codul muncii?"
Data de sfarsit a detasarii reprezinta ultima zi in care salariatul este detasat, iar data de incetare a detasarii reprezinta prima zi in care salariatul revine la locul de munca.
In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a decesului salariatului, contractul individual de munca inceteaza la data decesului.
Prin urmare, ultima zi de detasare a salariatului este 10 februarie intrucat data decesului este 11 februarie asa incat data de sfarsit a detasarii este 10 februarie, data de incetare a detasarii este 11 februarie, iar data de incetare a contractului individual de munca este 11 februarie.
Referitor la pluriativitate sau prestarea activitatii in doua sau mai multe state membre:
"Va solicit parerea referitor la raspunsul emis catre societate in cazul solicitarii de formulare A1 pentru pluriativitate, raspuns negativ (nu ndeplinim conditiile CA...), dar in care se face referire la Regulamentul 883/2004 articolul 12 (detasarea intr-un singur stat) si nu la art. 13- detasarea in doua sau mai multe state, in care se comunica:"In cazul cererii dvs. si conform tiparului de activitate din domeniul constructiilor, lucrari de sablare si vopsitorie navala, nu este posibila emiterea documentului portabil A1 in caz de pluriactivitate, deoarece salariatii dvs. sunt trimisi in baza unui contract, pe teritoriul unui singur stat, pe o perioada determinata, a lucrarii respective. Astfel, conform deciziei CNPP, situatia dvs. se inscrie la art. 12 (1)." Este corecta interpretarea? Atunci, pluriactivitatea ce presupune? Cine se incadreaza?"
Conform art. 14 alin. (5) din Regulamentul nr. 987/2009 publicat in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. 284 din 30/10/2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala:
(5) In sensul aplicarii articolului 13 alineatul (1) din regulamentul de baza, o persoana care «desfasoara in mod obisnuit o activitate salariata in doua sau mai multe state membre» este o persoana care desfasoara in mod simultan sau alternativ una sau mai multe activitati separate, fie pentru aceeasi intreprindere sau acelasi angajator, fie pentru intreprinderi sau angajatori diferiti, in doua sau mai multe state membre.
Astfel cum puteti observa pluriactivitatea inseamna ca un salariat presteaza activitate in doua sau mai multe state membre. Or, situatia expusa se incadreaza la detasare transnationala asa cum, corect, v-a raspuns casa de pensii intrucat salariatul presteaza activitate intr-un singur stat.
Incetarea detasarii si concediul medical
"In cazul unui salariat detasat de la X la Y pe periada 03.10.2022-31.12.2022 a intervenit un Concediu Medical in perioada 17-20.10.2022, iar in data de 19.10.2022 (in timpul concediului medical) la cererea salariatului, angajatorul X informeaza angajatorul la care s-a detasat Y ca incepand cu data de 19.10.2022 ii inceteaza detasarea, fara a i se solicita acordul in acest sens. In timpul concediului medical angajatorul la care s-a dispus detasarea Y poate fi de acord cu incetarea detasarii si emiterea deciziei de incetare a detasarii?"
Conform prevederilor din Codul muncii (art. 45 – 47), locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
De asemenea, Codul muncii prevede ca, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Astfel, pe perioada detasarii angajatorul la care este detasat salariatul achita indemnizatia de concediu medical. Nu exista nicio prevedere legala care sa interzica angajatorului la care este salariatul detasat sa fie de acord cu incetarea detasarii in perioada concediului medical.
In cazul in care concediul medical continua si dupa terminarea perioadei de detasare, salariatul va reveni la locul de munca initial si va primi concediu medical si indemnizatia aferenta de la angajatorul sau.
Detasare transnationala
Ce este detasarea transnationala? Legea nr. 16/2017 defineste salariatul detasat de pe teritoriul Romaniei ca fiind salariatul unui angajator stabilit pe teri toriul Romaniei, care, pe o perioada limitata de timp, dar nu mai mult de 24 de luni, conform art. 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala, desfasoara munca pe teritoriul unui stat membru UE sau al Spatiului Economic European, altul decat cel in care isi are sediul angajatorul sau, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, pe perioada executarii contractului incheiat cu angajatorul din celalalt stat membru.
Lucrarea Detasarea transnationala a salariatilor: care sunt principalele probleme intalnite in practica si solutiile optime?
cum se aplica modificarile aduse de Ordinul 1429/2023 privind reincadrarea fiscala a diurnei? RASPUNSURILE AICI >>>
Detasarea salariatilor in strainatate - studii de caz utile managerilor HR
"Va rugam sa ne comunicati care sunt documentele pe care o companie de transport este obligata sa le intocmeasca inainte de deplasarea conducatorilor auto atat in cazul detasarii transnationale cat si in cazul delegarii (cand nu vorbim de detasare transnationala) cat si la intoarcerea din cursa (la finalul celor 3/ 4 saptamani). Este obligatoriu a se incheia act aditional la contractul individual de munca inainte de fiecare detasare transnationala? Se declara detasarea transnationala in Revisal la acest moment? In caz de raspuns afirmativ, cum va fi declarata avand in vedere ca nu poate fi completat in Revisal doar un singur beneficiar/ un singur stat unde se face detasarea transnationala?"
Nu este reglementata legal incheierea actului aditional la contractul individual de munca pentru detasare transnationala. Se recomanda incheierea acestui act aditional avand in vedere ca salariatul isi exprima astfel acordul cu privire la toate elementele detasarii transnationale.
Ceea ce reglementeaza legea obligatoriu este informarea salariatului.
Astfel, art. 11^3 din Legea 16/2017 a detasarii transnationale prevede:
Art. 11^3
(1) Intreprinderile prevazute la art. 3 lit. b) au obligatia de a informa, in scris, salariatul detasat de pe teritoriul Romaniei, anterior detasarii, cu privire la:
a) elementele constitutive ale remuneratiei la care are dreptul lucratorul, in conformitate cu legislatia aplicabila in statul membru gazda, si nivelul acestora;
b) cuantumul total al remuneratiei acordate salariatului pe perioada detasarii, cu evidentierea distincta a indemnizatiei specifice detasarii, atunci cand aceasta este acordata;
c) cheltuielile efectiv generate de detasare, precum transportul, cazarea si masa, precum si modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazarii sau mesei, dupa caz;
d) linkul catre site-ul oficial national unic creat de statul membru gazda in conformitate cu art. 5 alin. (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European si a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectarii aplicarii Directivei 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii si de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012.
(2) Informarea prevazuta la alin. (1) cuprinde si informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
(3) Prevederile alin. (1) lit. a) si d) nu se aplica in cazul in care durata detasarii este mai mica sau egala cu 7 zile consecutive.
(4) Suplimentar fata de obligatiile stabilite la alin. (1) si (2), angajatorii au obligatia de a-i informa pe salariatii angajati in functia de conducator auto cu privire la drepturile si obligatiile lor, prevazute de prezenta lege si de Directiva 2020/1.057/UE, prin afisarea acestor informatii la sediul intreprinderii.
Astfel cum se prevede la alin. (2) de mai sus pe langa elementele mentionate la alin. (1) informarea trebuie sa cuprinda si elementele de la art. 18 alin. (1) din Codul muncii si anume:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurariiactivitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
In plus in cazul conducatorilor auto angajatorii au obligatia de a-i informa pe salariatii angajati in functia de conducator auto cu privire la drepturile si obligatiile lor, prevazute de prezenta lege si de Directiva 2020/1.057/UE, prin afisarea acestor informatii la sediul intreprinderii. De asemenea, in vederea decontarii cheltueililor cu indemnizatia de detasare transnationala se intocmeste ordin de deplasare.
Lucrarea Detasarea transnationala a salariatilor: care sunt principalele probleme intalnite in practica si solutiile optime? Cum se aplica modificarile aduse de Ordinul 1429/2023 privind reincadrarea fiscala a diurnei? RASPUNSURILE AICI >>>
Potrivit art. 3 alin. (2) lit. m) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor:
Angajatorii prevazuti la art. 1 completeaza registrul in ordinea angajarii persoanelor, cu urmatoarele date, fara a avea caracter limitativ:
m) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala, definita de Legea nr. 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, statul in care urmeaza sa se realizeze detasarea transnationala, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
De la aceasta reglementare din HG 905/2017 nu exista exceptii asa incat ar rezulta ca detasarea transnationala a conducatorilor auto trebuie sa se inregistreze in Revisal, Cu toate acestea, inregistrarea pare imposibila intrucat angajatorul nu poate sa cunoasca cu o zi anterior data incetarii detasarii. Mai mult, nici data inceperii detasarii intr-un anumit stat nu poate fi conoscuta in cele mai multe cazuri.
In consecinta, detasarea conducatorilor auto apare ca fiind imposibil de inregistrat in conformitate cu reglementarile legale generale pentru detasarile transnationale si cu aplicatia Revisal. In aceste conditii va recomand sa va adresati Inspectiei Muncii.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
