LEGISLATIAMUNCII.RO
Una dintre intrebarile pe care si le pun angajatorii cand trebuie sa recruteze, indiferent daca o fac cu recrutor intern sau externalizeaza serviciile de recrutare, este: o sa reuseasca sa-mi aduca angajatul potrivit in timpul potrivit si in bugetul alocat?
Evident ca de foarte multe ori procesul de recrutare este un esec chiar datorita angajatorului, care ori nu mai are nevoie de oamenii respectivi, ori brusc realizeaza ca nu mai are buget, ori I s-a impus de la grup sa suspende procesul de recrutare si altele de acest gen.
Dar acum este vorba despre esecuri cauzate de catre recrutor, fie el intern sau extern. Dupa peste 15 ani de recrutare pentru diverse pozitii, de la junior la top si in diverse industrii, as merge pe ideea ca nu exista retete pentru o recrutare perfecta. Dar recunosc, pe de alta parte, ca cele mai mari greseli, care pot fi evitate, se fac la recrutare. Si de cele mai multe ori aceste greseli costa foarte mult business-ul.
Facand o scurta analiza am ajuns la urmatoarea concluzii, si anume ca Recrutorul:
- Nu este persoana potrivita – nu-I place job-ul, face asta doar pentru bani sau pentru ca nu are alta oportunitate profesionala, nu este suficient pregatit referitor la tehnicile de intervievare, nu are instrumentele necesare procesului de recrutare, nu cunoaste bine compania si business-ul pentru care recruteaza;
- Nu se informeaza suficient in prealabil asupra nevoii pentru pozitia respectiva si asupra cerintelor specifice ale pozitiei de recrutat. Un proces de recrutare corect si eficient porneste de la informatia completa si cat mai detaliata asupra a ceea ce se doreste – pozitia exacta, cui se subordoneaza, structura departamentului, posibilitati de dezvoltare, abilitati si competente necesare sau obligatorii, cerinte specifice, tehnice, program de lucru, flexibilitate calatorii, relatii cu alte departamente, raportare externa, tipul contractului, durata contractului, responsabilitati principale, buget de administrat, oameni in subordine, salariu etc.
- Pretinde ca intelege cerintele, dar nu le intelege, de aici riscul de a livra candidati complet nepotriviti;
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
- Nu este proactiv, nu se implica, nu respecta termenele de livrare;
- Nu comunica cu beneficiarul serviciilor de recrutare;
- Nu da feedback pe parcursul procesului nici candidatilor, nici beneficiarului serviciilor de recrutare;
- Nu cunoaste piata muncii, are atitudine gresita fata de candidati, nu le da acestora informatii complete si la subiect, nu reuseste sa explice detaliile jobului in fata candidatilor, intarzie la interviuri sau uita de acestea, nu se prezinta profesionist in fata candidatilor etc.
- Intarzie foarte mult procesul de recrutare din motive personale;
- Nu cauta solutii complexe pentru gasirea oamenilor potriviti, apeleaza la resurse invechite;
- Nu reusesc sa depaseasca rutina si sa vada imaginea procesului in ansamblu, se limiteaza si nu vad potentialul candidatilor sau atitudinea, care de multe ori sunt cele mai valoroase.
Si trebuie sa ne gandim ca intr-adevar oamenii potriviti la locul potrivit la momentul potrivit sunt resursele cele mai de pret intr-o companie, asa cum spunea Henry David Thoreau: # Nu angaja un om care munceste pentru bani, ci pe unul care munceste de drag. #
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
