Salariat arestat: Procedura de incetare suspendare a CIM

Intrebare: Care este procedura de incetare suspendare a CIM in conditiile in care angajatul este arestat pentru uciderea din culpa? (Mentionam ca acesta este autorul unui accident rutier si a fost arestat preventiv pentru 29 de zile).

Raspuns: Motivul incetarii suspendarii CIM si pe cale de consecinta procedura de urmat pentru incetarea suspendarii CIM difera in functie de situatia concreta a salariatului in cadrul actiunii penale. Fata de lipsa acestor mentiuni, a celor privind incetarea sau nu a masurii preventive a arestarii preventive, iar in situatia existentei acestei situatii de fapt a motivului incetarii masurii preventive, facem urmatoarele precizari:

Potrivit art. 50 lit. g) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala.

Asadar, daca in speta in privinta angajatului a fost dispusa arestarea preventiva pentru o perioada de 29 de zile, atunci contractul individual de munca al acestuia s-a suspendat de drept in temeiul art. 50 lit. g) din Codul muncii , republicat.

Masura preventiva a arestarii preventive va inceta de drept daca se pronunta o hotarare judecatoreasca definitiva de condamnare la executarea unei pedepse privative de libertate. In aceasta situatie contractul individual de munca al salariatului va inceta de drept in conformitate cu art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii , republicat, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare, in conformitate cu art. 56 alin. (2) din cod.

In aceasta situatie cauza de incetare de drept prevaleaza fata de suspendarea CIM in temeiul art. 49 alin. (5) din Codul muncii , republicat.

Daca insa arestarea preventiva depaseste 30 de zile, angajatorul este indreptatit in baza art. 61 lit. b) din Codul muncii , republicat, sa dispuna concedierea salariatului.

Potrivit art. 140 alin. (1) din Codul de procedura penala, masurile preventive inceteaza de drept:
a)la expirarea termenelor prevazute de lege sau stabilite de organele judiciare ori la expirarea termenului prevazut in art. 160b alin. 1, daca instanta nu a procedat la verificarea legalitatii si temeiniciei arestarii preventive in acest termen;
b)in caz de scoatere de sub urmarire, de incetare a urmaririi penale sau de incetare a procesului penal ori de achitare.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca masura arestarii preventive inceteaza de drept si atunci cand, inainte de pronuntarea unei hotarari de condamnare in prima instanta, durata arestarii a atins jumatatea maximului pedepsei prevazute de lege pentru infractiunea care face obiectul invinuirii, fara a se putea depasi, in cursul urmaririi penale, maximele prevazute in art. 159 alin. 13, precum si in alte cazuri anume prevazute de lege.

Totodata, alin. (3) stabileste ca in cazurile prevazute la alin. 1 si 2, instanta de judecata, din oficiu sau la sesizarea procurorului, ori procurorul, din oficiu sau in urma informarii organului de cercetare penala, are obligatia, potrivit competentelor prevazute de lege, sa constate incetarea de drept a masurii preventive trimitand, in vederea punerii de indata in libertate a celui retinut sau arestat, administratiei locului de detinere o copie de pe dispozitiv sau ordonanta ori un extras cuprinzand urmatoarele mentiuni: datele necesare pentru identificarea invinuitului sau inculpatului, numarul mandatului de arestare, numarul si data ordonantei, ale incheierii sau hotararii prin care s-a dispus liberarea, precum si temeiul legal al liberarii.

Asadar, daca arestarea preventiva a incetat de drept in conditiile art. 140 alin. (1) din Codul de procedura civila , atunci salariatul va fi pus de indata in libertate, situatie in care salariatul are obligatia de a reveni la locul de munca pentru a-si relua activitatea, iar suspendarea CIM in temeiul art. 50 lit. g) din Codul muncii , republicat, va inceta datorita lipsei motivului pentru care s-a dispus suspendarea (in speta, arestarea preventiva).

Totodata, apreciem ca daca salariatul este gasit nevinovat acesta va beneficia de toate drepturile salariale de care a fost lipsit pe durata suspendarii CIM in temeiul art. 49 alin. (4) din Codul muncii , republicat.
In plus, mentionam ca potrivit art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011, registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde si elementul perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

Astfel, doar cazurile de suspendare ale contractelor individuale de munca din motive medicale sunt exceptate de la completarea in registru. Per a contrario, toate celelalte cazuri de suspendare vor fi inregistrate in registru.
Potrivit Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii:
Data incepere suspendare reprezinta data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
Data sfarsit suspendare reprezinta data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
Data incetare suspendare reprezinta data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.

Prin urmare, chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare.

Prin urmare, suspendarea CIM va fi mentionata in deciziile de suspendare emise de angajator, care vor sta la baza inregistrarii cazurilor si perioadelor de suspendare in registrul electronic, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

In concluzie, procedura de incetare a suspendarii difera in functie de situatia de fapt in care se afla salariatul.