Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie

 

Care sunt obiectivele si instrumentele evaluarii?

obiective evaluarerezultate evaluareevaluare salariatievaluarea angajatilor




Una dintre ce le mai frecvente intrebari pe care le-am primit cu privire la evaluarea salariatilor este: de fapt de ce realizam aceasta procedura?

Inainte de a raspunde, un prim sfat: nu consideratie evaluarea salariatilor inca o sarcina impusa de lege angajatorului, o etapa pur formala, desfasurata pentru ca inspectorul de munca sa nu aiba nimic de amendat cu prilejul controlului. Scopurile evaluarii sunt atat de diverse, incat veti constata ca ele se adapteaza oricarei dimensiuni a afacerii si oricarui tip de management organizational.

Simplificand, putem spune ca exista doua obiective principale ale evaluarii:

-    Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
-    Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
a)    stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
b)    stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
c)    fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
d)    selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
e)    fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
f)    identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
g)    determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
h)    validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;
i)    directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
j)    diagnoza performantelor angajatilor din firma;
k)    identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
l)    inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.

Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
-    selectia salariatilor in vederea promovarii;
-    selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
-    emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.

Dar ce obiective nu pot fi realizate prin evaluare?

inainte de toate, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.

Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.

Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
obiective evaluarerezultate evaluareevaluare salariatievaluarea angajatilor

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 09 Aprilie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Care sunt obiectivele si instrumentele evaluarii? Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pot Ieşi La Pensie Anticipat?Intrebare: Buna ziua! Mă numesc Ario Romeo Teodor, născut pe 10.01.1962 şi lucrez din 01.01.1978 neintrerupt pnă la data actuală 08.05.2018. Spuneţi-mi vă rog, cnd m-aş putea pensiona anticipat (partial) si care ar fi procentul de diminuare? Vă mulţumesc.
 

Raspuns: Puteti opta pentru pensie anticipata partiala sau anticipata numai dupa ce impliniti varsta de 60 de... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]