MODEL de act aditional ce contine criteriile de evaluare ale unui salariat

Cum se stabilesc criteriile de evaluare ale angajatilor

Criteriile de evaluare se stabilesc in functie de structura postului, de natura activitatii desfasurate si de raporturile de munca incheiate. 

Aceste criterii pun accentul pe:

• Persoana salariatului (se evalueaza comportamente);
• Performanta acestuia pe post;
• Eficienta sa (rezultatele organizationale pentru care individul este partial raspunzator).

La stabilirea criteriilor de evaluare, salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competente:

• competente profesionale;
• competente tehnice;
• competente manageriale;
• competente relationale etc.

In plus, pentru a fi corecte si obiective, criteriile de evaluare trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:

• sa fie precis formulate (sa nu presupuna generalitati)
• sa fie un numar limitat (folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obtinerea unor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata)
• sa fie clar enuntate(sa fie intelese atat de evaluatori cat si de evaluati)
• sa fie masurabile(contestarea rezultatelor sa fie cat mai mult diminuata)
• sa fie aplicabile tuturor salariatilor care detin aceeasi functie sau functii similare si isi desfasoara activitatea in conditii comparabile

Exemplificam in continuare criterii de evaluare pentru:
 
1) agent servicii client:
 
- foarte buna cunoastere a sortimentelor de care raspunde, a pietei de produse similare;
- abilitati de comunicare si negociere;
- atitudine pozitiva si persuasiune;
- discernamant si capacitatea de a rezolva problemele;
- rezistenta la efort si stres;
- corectitudine si loialitate fata de firma;
- flexibilitate, adaptabilitate, gandire pozitiva;
- spirit de ordine si disciplina;
- orientare spre obtinerea de rezultate;
- disponibilitate pentru lucrul in echipa;
- operativitate in desfasurarea activitatilor;
- spirit colegial si corectitudine in raporturile de munca.
 
2) analist economic:
 
- cunostinte economice generale;
- cunostinte legate de finantare;
- capacitatea de a lucra in echipa;
- gandire clara, rationament logic;
- capacitate de analiza si sinteza;
- abilitate in utilizarea unor parghii economice (preturi, taxe, dobanzi);
- asumarea responsabilitatilor;
- rezistenta la efort si stres; echilibru emotional;
- vechimea in companie;
- participarea la cursurile de formare profesionala;
- corectitudine in raporturile de munca;
- spirit de colegialitate.

Criteriile de evaluare trebuie specificate in contractul individual de munca?

Da, conform art. 17 lit.e din Codul Muncii, in contractul individual de munca vor fi precizate criteriile de evaluare profesionala aplicabile in firma, angajatorul fiind obligat sa informeze salariatul la angajare despre criteriile de evaluare pentru postul ocupat. 

Clauza contractuala privitoare la criteriile de evaluare a salariatilor face parte din randul celor esentiale si obligatorii, facand asadar obiectul obligatiei de informare pana cel mai tarziu la momentul incheierii contractului individual de munca. 

Daca angajatorul modifica criteriile de evaluare dupa angajare, trebuie intocmit un act aditional cu modificarile survenite.

Evaluarea angajatilor trebuie corelata cu sarcinile din fisele de post  si cu obiectivele de performanta. Inspectorii ITM urmaresc daca exista aceasta corelatie.

Comanda ACUM >> Procedura completa de evaluare a angajatilor - contine modele EDITABILE pentru fisele de evaluare si de post. Click AICI>>>

Care sunt criteriile principale de evaluare a performantei angajatilor?

Criteriile de evaluare a performantei angajatilor difera in functie de specificul activitatii si de pozitia ocupata. Cu toate acestea, exista anumite criterii principale utilizate in mod constant de angajatori, care ofera o imagine clara si obiectiva asupra rezultatelor profesionale:

1. Indeplinirea obiectivelor stabilite (obiectivele individuale sau de echipa, termenele asumate si rezultatele concrete obtinute)
2. Calitatea muncii prestate (acuratetea, corectitudinea si nivelul profesional al activitatilor desfasurate, respectarea procedurilor interne si a standardelor de calitate)
3. Productivitatea si eficienta (volumul de munca realizat intr-un anumit interval de timp)
4. Respectarea programului si a disciplinei muncii (include punctualitatea, respectarea programului de lucru, a regulamentului intern si a normelor de securitate si sanatate in munca.
5. Competentele profesionale (nivelul de cunostinte, abilitatile tehnice si capacitatea de a aplica in practica experienta si pregatirea profesionala)
6. Capacitatea de adaptare si invatare (deschiderea angajatului catre schimbare, dorinta de perfectionare si capacitatea de a asimila rapid informatii sau proceduri noi)
7. Lucrul in echipa si comunicarea (modul de colaborare cu colegii, superiorii sau partenerii, precum si abilitatea de a comunica clar si eficient)
8. Initiativa si responsabilitatea (implicarea activa, propunerea de solutii, asumarea responsabilitatilor si independenta in indeplinirea sarcinilor)

Criteriile de evaluare si criteriile de performanta reprezinta acelasi lucru?

Nu, aceste doua notiuni NU trebuie confundate deoarece nu reprezinta acelasi lucru. 

Criteriile de evaluare sunt generale si se adreseaza tuturor salariatilor care detin o anumita functie. Obiectivele de performanta au caracter individual, fiind special adaptate unui anumit salariat si sarcinilor acestuia. 

De asemenea, obiectele de performanta au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de a fixa obiectivele de performanta ale fiecarui salariat, nu si obligatia de a o face. In plus, aceste obiective nu trebuie obligatoriu inserate in contractul de munca, asa cum este cazul criteriilor de evaluare. 

DE RETINUT!
Salariatii carora li s-au stabilit obiective de performanta vor fi evaluati sub doua aspecte:

• din punctul de vedere al obiectivelor specifice;
• sub aspectul criteriilor de evaluare general aplicabile in firma.

De exemplu, un angajat in departamentul vanzari va avea urmatoarele:

Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet

Vreau acest produs →

Ghidul HR-istului

Vreau acest produs →

Concedierea perfect legala

Vreau acest produs →

1. Criterii de evaluare:

• Respectarea procedurilor interne si a politicii comerciale
• Calitatea relatiei cu clientii si modul de comunicare
• Respectarea termenelor de raportare
• Capacitatea de organizare si prioritizare a activitatilor

2. Obiective de performanta:

• Realizarea unui volum de vanzari de minimum 100.000 lei/luna
• Atragerea a cel putin 10 clienti noi pe trimestru
• Mentinerea unei rate de retentie a clientilor de minimum 90%

Model act aditional criterii de evaluare angajati

Va prezentam modelul unui act aditional la contractul individual de munca ce vizeaza criteriile de evaluare:

MODEL ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Nr. …. din data de ………

Partile contractante

Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............., inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,

si

Salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,

am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca nr. ….. inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor la data de …… in urmatoarele conditii asupra carora am convenit astfel:

Se completeaza contractul individual de munca cu lit. F indice 1 astfel:

F1: Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului sunt urmatoarele:

a) responsabilitatile postului;
b) calitatea lucrarilor;
c) volumul activitatii desfasurate;
d) importanta sociala a muncii;
e) conditiile concrete in care se desfasoara munca;
f) rezultatele obtinute;
g) cunostinte si experienta;
h) pregatirea profesionala;
i) vechimea in companie;
j) complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
k) productivitatea muncii;
l) participarea la cursurile de formare profesionala;
m) rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
n) contacte si comunicare;
o) aptitudini organizatorice;
p) disponibilitate pentru lucrul in echipa;
q) operativitate in desfasurarea activitatilor;
r) numar de rebuturi (/zi, /saptamana, /luna);
s) cifra de vanzari;
t) numar proiecte finalizate;
u) fidelitate in raport cu compania;
v) colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;

Prezentul act aditional s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.

Angajator,
..........................Salariat

Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................

Criteriile enumerate sunt cu titlu de exemplu.