Structura de salarizare corecta in firma

– Plan de actiune –

Structura de salarizare trebuie sa reflecte diferentele ce exista intre posturile organizatiei. De aceea, intocmirea acestei structuri debuteaza cu determinarea valorii relative a posturilor organizatiei.

Descrierea postului constituie baza oricarui sistem de salarizare, deoarece furnizeaza datele esentiale pentru evaluarea (compararea) posturilor.

Stabiliti criteriile (factorii) in functie de care veti ierarhiza posturile. Aceste criterii vizeaza de cele mai multe ori:
- dificultatea muncii (de rutina, complexa);
- volumul de munca;
- responsabilitati;
- calificarile necesare postului.

Realizati evaluarea posturilor. Veti obtine astfel valoarea relativa a fiecarui post, luand in considerare doar continutul acestuia si cerintele pe care le impune titularului sau, nu si performantele angajatului.

Ierarhizati posturile, de la cele mai joase (cu cel mai mic numar de puncte) pana la cele mai importante.

Incadrati in aceeasi grupa (grad) de salarizare posturile comparabile ca responsabilitati si importanta, adica acele posturi care sunt apropiate in ierarhia intocmita. Impreuna, toate aceste grade alcatuiesc structura de salarizare a firmei.

De exemplu, o structura de salarizare generala ar include sase grade majore de salarizare:
1. Conducerea firmei
2. Conducerea departamentelor firmei
3. Conducerea compartimentelor si serviciilor
4. Personal specializat, fara competente manageriale (maistru, sef echipa etc.)
5. Personal calificat
6. Personal necalificat
Fiecare post al firmei va fi plasat intr-una dintre aceste grupe.

Efectuati un studiu al pietei muncii (cererea si oferta pentru anumite tipuri de posturi, salariile oferite de firme din acelasi domeniu pentru posturile similare).

In functie de structura de salarizare constatata in alte firme si de conditiile pietei, operati modificarile corespunzatoare in propria structura de salarizare pentru a va adapta la realitatile pietei si pentru a ramane competitivi.

Pentru fiecare grad de salarizare, stabiliti intervalul de salarizare (cu prinzand un nivel minim, mediu si maxim al salariului) corespunzator tuturor posturilor din cadrul acelui grad.

Luati in calcul diferentele dintre angajatii ce ocupa posturi incadrate in acelasi grad de salarizare.

Determinati nivelul exact al salariului fiecaruia, in functie de calificarile, performantele si vechimea in munca. Astfel, un angajat care indeplineste (doar) cerintele de baza pentru a ocupa postul respectiv si are rezultate modeste va primi salariul minim al acelui interval de salarizare. Pe masura ce dobandeste experienta si inregistreaza performante, salariul sau va creste. Limita de sus poate fi depasita doar prin promovarea pe un post aflat intr-un grad de salarizare superior.

Stabiliti un salariu initial plasat in intervalul de salarizare mai aproape de salariul minim, pentru a putea efectua cresteri salariale in cadrul aceluiasi post fara a deforma structura de salarizare care opereaza in firma.

Elaborati un sistem eficace de evaluare a performantelor angajatilor pentru acordarea unor cresteri salariale si bonusuri, precum si pentru luarea deciziilor de promovare. Calificativele primite vor fi luate in considerare la revizuirea periodica a salariilor.