Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Perioada de Proba: cum poate fi prelungita practic mai mult de 12 luni

codul munciiperioada de proba

Potrivit modificarilor Codului muncii, “pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere” - fata de maxim 30, respectiv 90 de zile pana acum.
 
Insa este de remarcat ca perioada de proba:
 
- este facultativa, iar nu obligatorie
- este prevazuta doar ca perioada maxima in Codul muncii, iar nu ca perioada fixa.
 
In consecinta, angajatorul poate renunta la perioada de proba sau o poate solicita intr-un cuantum mult mai mic. Citirea atenta a Codului muncii nu da prilejul unor alte nterpretari!
 
Articolul 33 din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, are o noua formulare: “Perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni”.
 
Inainte textul legal spunea ca „angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa”.
 
Practica arata ca uneori, din orice motive, chiar nu se gaseste un salariat potrivit pentru un post. Trec 12 luni si... niciunul nu sta (pentru ca in perioada de proba nu numai angajatorul poate sa denunte contractul, ci si salariatul).
 
Atunci am fi obligati ca dupa 12 luni sa angajam salariati fara perioada de proba, nu?
 
Asa se pare, dar numai daca nu citim atent legea.
 
Aceasta vorbeste de faptul ca “Perioada in care se pot face angajari SUCCESIVE de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni”.
 
Solutia este:
 
1. In timpul celor 12 luni una dintre angajarile succesive sa nu fie cu perioada de proba, ci cu contract pe perioada determinata, fara perioada de proba. Apoi se reia sirul angajarilor de proba, apoi inca 1-2 pe perioada determinata (dar fara perioada de proba) si tot asa, pana se gaseste salariatul potrivit.
 
2. Daca chiar au trecut cele 12 luni, urmatorul contract de munca e fara perioada de proba, dar pe perioada determinata, care poate fi prelungita. Am analizat solutiile la CIM pe perioada determinata in acest produs si invitam la revederea lor.
 
Deci, alegeti!
 
Dar atentie la renumele organizatiei Dvs.! De aceea cred ca solutia este ca, inainte de orice perioada de proba, CIM pe perioada determinata si alte solutii, sa adoptati cea mai buna...
 
Solutie suplimentara preventiva: o recrutare si o selectie facute corespunzator, cu proba practica, proba scrisa, informarea la locurile de munca anterioare, interviu „la sange” etc.

de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
codul munciiperioada de proba

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 13 Mai 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Perioada de Proba: cum poate fi prelungita practic mai mult de 12 luni Nota: 2.5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Compensarea in bani a concediului de odihna este permisa numai la incetarea CIMIntrebare: Intrebare: A.G.A. a decis suspendarea contractului individual de munca al directorului general si trecerea la contract de mandat pe functia de administrator. Pe vechiul contract de director nu si-a efectuat concediu de odihna. in aceasta situatie am dreptul sa-I platesc concediu neefectuat pe contractual suspendat.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Concediu medical pe durata somajului tehnic. Transmiterea RevisalIntrebare: In perioada in care un angajat aflat in somaj tehnic isi ia concediu medical se suspenda somajul tehnic? Daca raspunsul este da, cum se transmite in Revisal in cazul in care concediul este adus ulterior?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori

Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"
CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori
Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]