LEGISLATIAMUNCII.RO
Angajatorii din Romania se confrunta cu intrebari din ce in ce mai des la capitolul munca de tip on-call, asadar LegislatiaMuncii va ofera raspunsul cu privire la reglementarea corecta a acestei activitati remunerate.
Daca un angajat lucreaza de la 8:30 pana la 17:00 zilnic cu exceptia zilelor de repaus, insa trebuie sa fie disponibil pana la ora 22 fara ca aceasta necesitate sa fie considerat munca suplimentara, cum apreciem cadrul legal corect? Raspunsul ne este oferit de catre un consilier juridic, specialist aflat la dispozitia dumneavoastra in cadrul PortalCodulMuncii.
Munca de tip on-call este reglementata de catre Directiva 2003/88 privind timpul de munca. Conform informatiilor furnizate de PortalCodulMuncii, aceasta a devenit un pilon principal al dimensiunii sociale a UE. Actul stabileste drepturi individuale pentru orice lucrator din UE si constituie astfel expresia concreta a articolului 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care recunoaste ca parte a "legislatiei primare a UE", dreptul fiecarui lucrator la "conditii de munca care sa respecte sanatatea, securitatea si demnitatea sa" si la "limitarea timpului maxim de lucru, la perioade de repaus zilnic si saptamanal si la concediu anual platit".
Pe scurt, munca de tip on-call inseamna ca in contractul individual de munca se regasesc una sau mai multe dintre urmatoarele prevederi pentru salariat:
- trebuie sa aiba telefonul deschis si sa poata fi contactat;
- nu poate parasi localitatea, in afara timpului de repaus si, bineinteles, in afara concediului de odihna;
- la nevoie, trebuie sa revina la locul de munca.
Acestea sunt clauze de consemn la domiciliu.
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
In cazul in care una dintre aceste clauze se activeaza, atunci incepe munca suplimentara. Intrebarea este, insa, urmatoarea: timpul in care salariatul se afla la domiciliu, dar sub obligatia de a reveni, la nevoie, este timp de odihna?
Pentru a lamuri aceasta situatie privim inspre decizia CJUE in cauza C-518/15 Matzak. Un pompier a considerat ca timpul petrecut acasa, dar perioada in care putea fi oricand chemat la munca, trebuie sa fie considerat "timp de lucru". CJUE i-a dat dreptate, aratand ca nu numai perioadele in care lucratorilor li se solicita efectiv sa revina in unitate, dar si perioadele in care ei sunt sub consemn la domiciliu, fara a li se fi solicitat revenirea la munca, intra in sfera timpului de munca, timp ce nu poate, in total, sa depaseasca 48 de ore pe saptamana (inclusiv orele suplimentare).
In legislatia romaneasca a muncii nu se prevede obligatia lucratorilor apartinand unei anumite categorii profesionale de a reveni la locul de munca, la solicitare, in cuprinsul unui interval determinat de timp. Cu toate acestea, in practica, instantele s-au confruntat cu situatii in care salariatilor li s-a impus ramanerea in unitate sau revenirea in unitate, fie prin contractul individual de munca, fie prin contractul colectiv de munca.
Munca on-call sau clauza de consemn la domiciliu in Romania
Astfel, in fata Curtii de Apel Craiova si a tribunalelor din regiune s-a pus problema efectelor asa-numitului „consemn la domiciliu”, lucratorilor pretinzandu-li-se sa nu paraseasca unitatea (o statie electrica) nici dupa orele de program, sau sa revina de urgenta, daca sunt solicitati. Salariatii (electricieni din echipele de interventie operativa) aveau obligatia de a se afla la dispozitia angajatorului si de a interveni operativ la solicitare (mai multe zile in fiecare saptamana). Salariatii aflati in astfel de consemn la domiciliu aveau dreptul la un spor de 25% din salariu, indiferent daca erau solicitati sa intervina sau nu.
Initial (pana in 2013), electricienii lucrau in ture de 24 de ore, fractionate, astfel: 8 ore de lucru efectiv in instalatiile electrice conform fisei postului si 16 ore de consemn intr-un spatiu special amenajat in incinta unitatii, dupa care aveau 48 de ore liber. Ulterior, serviciu in ture nu s-a mai efectuat in cladirea statiei electrice, ci s-a efectuat de la domiciliul din buletin al lucratorului, acesta fiind liber sa stea oriunde dorea in raza localitatii de domiciliu, singura conditie fiind sa ajunga la statia electrica in timp util atunci cand era chemat de dispecer.
Aceasta organizare a timpului de lucru era precizata in contractul colectiv de munca aplicabil. Salariatii au contestat in instanta aceasta clauza, solicitand plata orelor suplimentare pentru tot timpul cat s-au aflat in unitate, respectiv la domiciliu, dar cu obligatia de a reveni in caz de alarma, in timp util. Instantele au apreciat ca constituie ore suplimentare (deci timp efectiv de munca) numai perioada in care lucratorii au fost efectiv solicitati sa revina; perioadele in care ei s-au aflat la dispozitia angajatorului, dar nu au fost solicitati sa intervina au fost considerate timp de odihna. (Tribunalul Olt, sentinta civila 22 din 12 ianuarie 2017. In acelasi sens se pronuntase si Tribunalul Gorj, sentinta nr. 3595 din 5 iulie 2012, ca si Tribunalul Mehedinti, sentinta civila nr. 32 din 21 ianuarie 2016.
Avand in vedere deciziile luate de CJUE in aceasta materie, putem cu usurinta presupune faptul ca si in Romania se vor lua astfel de decizii. Jurisprudenta CJUE este obligatorie pentru toate statele membre, insa ea se aplica de catre instantele nationale.
Specialistul PortalCodulMuncii ofera, avand in vedere cele exprimate mai sus despre munca de tip on-call, urmatoarele concluzii:
1. Perioada in care salariatul revine la locul de munca, dupa finele programului de lucru, la solicitarea angajatorului, in vederea desfasurarii de activitati de interventie rapida constituie ore suplimentare;
2. Daca salariatului i se pretinde sa ramana la domiciliu, disponibil pentru eventuale solicitari din partea angajatorului, aceasta perioada face parte din timpul de odihna. Consemnul la domiciliu, perioadele on-call sau perioadele de garda la domiciliu nu constituie timp de munca, daca nu exista prevedere contrara in legea speciala sau in contractul colectiv de munca;
3. Prin exceptie, chiar si perioadele in care salariatul se afla la domiciliu constituie timp de munca, daca potrivit legii speciale sau contractului colectiv ori individual de munca acesta are obligatia de a reveni la locul de munca intr-un interval foarte scurt. Durata acestui interval se apreciaza de la caz la caz (in Cauza Matzak solutionata de Curtea de Justitie a Uniunii Europene in 21 februarie 2018 era vorba despre opt minute) dar de principiu, daca este atat de scurt incat salariatul nu are nici un grad de libertate pentru exercitarea activitatilor specifice timpului liber, perioada respectiva va constitui timp de lucru chiar daca salariatului, in concret, nu i s-a pretins revenirea in unitate;
4. In toate cazurile, consemnul la domiciliu se recompenseaza cu un spor la salariu, la care se adauga plata orelor suplimentare, daca salariatul a revenit la lucru;
5. Saptamana de lucru este de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare sau perioadele de consemn la domiciliu, atunci cand acestea constituie timp de munca.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
