Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Ce sanctiuni NU trebuie prevazute in Regulamentul Intern

regulament internsalariul de baza

Ce sanctiuni NU trebuie prevazute in Regulamentul Intern

Regulamentul intern va cuprinde o serie de precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare.

Multi angajatori opteaza pentru a prevedea in regulamentul intern sanctiunea corespunzatoare fiecarei abateri. Nu procedati asa!

Codul muncii prevede in art. 266 criteriile de individualizare a sanctiunilor.

Acestea sunt:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Or, daca prevedeti in regulament intern sanctiunea aplicabila automat fiecarei abateri, inseamna ca nu va mai puteti prevala de aceste criterii pentru a nuanta fiecare sanctiune.

Astfel, in practica, poate aparea necesitate aplicarii unor sanctiuni diferite pentru aceeasi abatere disciplinara.

Unii salariati sunt mai valorosi pentru companie ca altii, cu unii este necesar ca angajatorul sa fie mai exigent decat cu altii. Codul muncii permite aplicarea sanctiunilor disciplinare de la caz la caz, nu obliga angajatorul ca de fiecare data cand in companie se savarseste o anumita abatere sa aplice automat aceeasi sanctiune.

Nu are rost sa renuntam la posibilitatea aplicarii acestor criterii, care s-au dovedit in practica foarte utile.

Potrivit art. 264 alin. (1)din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate prin dispozitiile regulamentului intern.

Exemplu

Este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare de 3 luni sau cu mai mult de 10%.

Totusi, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta. Regulamentul intern va cuprinde, asadar, dispozitiile aplicabile salariatilor unitatii, fie potrivit Codului muncii, fie, daca este cazul, potrivit statutul de personal aprobat.

 Exemplu

Art.116 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, cu modificarile ulterioare, prevede urmatoarele sanctiuni disciplinare aplicabile acestei categorii de:

 - observatie scrisa; -

 avertisment;

- diminuarea salariului de baza, cumulat, cand este cazul, cu indemnizatia de conducere, de indrumare si de control, cu pana la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;

- suspendarea, pe o perioada de pana la 3 ani, a dreptului de inscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, indrumare si control;

- destituirea din functia de conducere, de indrumare si de control din invatamant;

- desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea, respectiv contractul colectiv sau individual de munca, ci si regulamentul intern. In ceea ce priveste concedierea disciplinara, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, art. 61 lit. a) din Codul muncii prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin regulamentul intern.


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
regulament internsalariul de baza

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 08 Octombrie 2010
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Ce sanctiuni NU trebuie prevazute in Regulamentul Intern Nota: 5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Numărul De Ore Care Pot Fi Lucrate ntr-o SăptămnăIntrebare: Cte ore se poat lucra ntr-o săptămnă pe două contracte diferite la același angajator?n acest caz mai este valabilă prevederea de la art.114 alin.1??
 

Raspuns: Maxim 12 ore pe zi ,deci 60 pe saptamana... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple
Descarcati GRATUIT raportul special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]