Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

8. Managementul resurselor umane: sursele de recrutare

resurse umanemanagementul resurselor umanerecrutarea si selectia

    Pentru acoperirea posturilor vacante exista doua posibilitati de actiune: aducerea de noi angajati apeland la piata externa a fortei de munca sau/si repartizarea angajatilor existenti, prin intermediul promovarii sau transferului (surse interne). Daca pentru posturile vacante de la baza piramidei ierarhice din organizatie se va apela la surse externe, celelalte posturi pot fi ocupate de candidati proveniti din ambele surse.

Surse interne

    Cand firma are la dispozitie angajati capabili, o sursa utila de talente este constituita de propriii angajati. O politica eficace de promovare si transfer este posibila doar prin cunoasterea calitatilor si a slabiciunilor personalului firmei.
In acest sens, introducerea unui sistem de evaluare a performantelor si intocmirea unor stocuri de calitati reduc sansele unor decizii de promovare gresite.

    Recrutarea din interior prezinta cateva avantaje deloc de neglijat:
- contribuie la cresterea motivatiei si a moralului angajatilor;
- ofera oportunitati de promovare si reduce fluctuatia de personal;
- realizeaza o investitie in resursele umane ale firmei;
- reduce sansa de a gresi in luarea deciziei de angajare.

    Dezavantajele recrutarii din interior vizeaza:


- posibilitatea de a va confrunta - in practica - cu principiul lui Peter (angajatii sunt promovati pana cand isi ating nivelul de incompetenta,
adica un nivel la care devin necorespunzatori din punctul de vedere al potentialului lor);
- competitia intensa pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de lucru si la conflicte de interese in interiorul firmei (adevarate lupte interne);
- conducerea defectuoasa a promovarii, criteriile incorecte sau lipsa oricaror criterii afecteaza negativ moralul si performanta celor nepromovati.

Click aici pentru detalii privind recrutarea.

     Principalele probleme legate de recrutarea din interior se pot rezolva prin realizarea unor programe de dezvoltare a personalului care sa permita asumarea de catre angajati a unor responsabilitati mai largi, precum si elaborarea unor criterii adecvate de promovare (performanta si/sau vechime in organizatie).

Reusita recrutarii din interior va cere sa respectati reguli precise:

Aduceti la cunostinta angajatilor fiecare post vacant.

Prezentati oferta in interior inainte de inceperea recrutarii din exterior.

Comunicati angajatilor criteriile de promovare si transfer (inclusiv standardele de performanta, calificarile si vechimea necesara).

Alegeti numai dupa sustinerea de catre toti candidatii a unui interviu in fata conducerii firmei.

Recrutati, pe cat posibil, 50% din personal facand apel la surse interne.

Folositi propriii candidati pentru posturile vacante din organizatie ca standarde fata de care pot fi evaluati candidatii externi. Apelati la acestia din urma doar daca valoarea lor este superioara, daca satisfac nevoile de personal ale firmei, iar costurile suplimentare rezultate se justifica.

Faceti angajari numai atunci cand toti salariatii actuali sunt suprasolicitati in munca. In acest caz, persoana nou-venita va fi primita cu bratele deschise.

Click aici pentru detalii privind recrutarea.

Surse externe

    Apelati la surse externe de personal atunci cand inregistrati o dezvoltare rapida a afacerii, cand va confruntati cu plecari ale unor angajati care nu pot fi inlocuiti din interior sau cand aveti nevoie de angajati cu pregatire speciala.
- Principalul avantaj al recrutarii din exterior il constituie faptul ca ofera mai multe optiuni pentru alegerea candidatului potrivit.
- Angajatii veniti din afara pot aduce un suflu nou in organizatie.
- Costurile unor noi angajari sunt adesea mai reduse decat cele necesare instruirii si pregatirii unor angajati interni pentru ocuparea unor posturi noi (mai ales daca e vorba de cele tehnice sau manageriale).

- Desigur, recrutarea din exterior (atragerea, contactarea si evaluarea candidatilor) este un proces mai dificil.
- Integrarea efectiva in firma a noilor angajati poate genera alte cheltuieli de timp si bani.
- Recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (acesta va adopta o atitudine ostila fata de nou-veniti) in conditiile in care exista si in interiorul firmei angajati capabili sa preia sarcinile unor posturi ocupate din afara.

   Pentru a reduce costurile, puteti restrange geografic eforturile de recrutare, concentrandu-va asupra surselor cu cele mai mari sanse de a produce rezultate.

1. Candidaturi directe

     Pentru multe firme, o sursa importanta si necostisitoare de candidati o constituie cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul firmei (sau expediaza prin posta un CV insotit de o scrisoare de intentie), cautand un loc de munca si oferindu-si serviciile. Dupa completarea formularelor de candidatura, este util ca ei sa fie inclusi intr-o baza de date si astfel sa intre in procesul de recrutare,
atunci cand se ivesc posturi vacante. Nici o firma nu poate conta insa exclusiv pe aceasta sursa de candidati.

2. Referinte ale angajatilor

     In multe situatii, chiar angajatii firmei realizeaza cel mai bine serviciul de a anunta posturile vacante existente si de a gasi candidatii potriviti. Referintele angajatilor sunt o sursa de recrutare rapida, relativ ieftina si agreata de candidati.
    De aceea, multe firme isi implica propriii angajati in procesul de recrutare de personal. Se pot plati bonusuri celor care aduc in organizatie angajati ce se dovedesc a fi performanti. Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si promit o mai mare stabilitate pe post.

      Exista insa riscul sa se dezvolte adevarate mici familii in cadrul firmei, in conditiile in care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni apropiati sau rude. Asadar, atentie la proliferarea nepotismului!
Deseori, apare tentatia de a trece cu vederea anumite slabiciuni pe care le constatati la candidatii recomandati de actualii angajati ai firmei sau de alti cunoscuti. Ferindu-va sa respingeti o astfel de candidatura, ulterior puteti avea surpriza de a constata ca v-ati facut un deserviciu.

Click aici pentru detalii privind recrutarea.

3. Agentii de plasare a fortei de munca

     Recrutarea prin intermediul unor firme specializate se limiteaza cel mai adesea la posturi manageriale. Principalul inconvenient il constituie costul ridicat al acestor servicii. In plus, reusita colaborarii depinde de descrierea corecta a candidatului dorit.
     Daca v-ati hotarat sa apelati la o astfel de agentie, atunci va sfatuim sa intocmiti un contract ferm in care sa precizati: durata gasirii candidatilor doriti, tarifele percepute, modalitatea si momentul platii. In plus, nu va bazati exclusiv pe referintele firmei respective. Efectuati propriile verificari in privinta candidatilor care urmeaza sa fie angajati.

4. Institutii de invatamant

      Multe firme isi concentreaza anual eforturile de recrutare asupra absolventilor (ultimul an) sau studentilor din diverse centre universitare. Ofertele (de multe ori in regim part time) pot fi atractive pentru cei care doresc sa-si adauge si o experienta practica, cunostintelor teoretice deja acumulate. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma targurilor de job-uri, promovandu-se astfel si imaginea firmei.
Dezvoltati si mentineti relatii stranse cu institutiile de invatamant reputate ai caror absolventi va intereseaza in mod deosebit. Invitati-i pe acei studenti pe care ii aveti in vedere pentru angajare sa va viziteze firma.

5. Candidati gasiti prin anunt de recrutare

     Anuntul de recrutare include forme variate, de la prezenta in paginile unor ziare cu oferte de serviciu pana la aparitia la radio sau TV, cu scopul anuntarii posturilor vacante. Este metoda care asigura accesul la un grup mare de potentiali candidati.

     Eficacitatea anunturilor depinde in mare masura de atractivitatea mesajului transmis, de mijlocul de comunicare folosit (audienta acestuia), precum si de imaginea pe care firma recrutoare o are pe piata.
Anuntul implica insa costuri mari si este relativ lent in a produce rezultate (primirea raspunsurilor se extinde cel putin 10 zile).

Click aici pentru detalii privind recrutarea.

6. Candidati anteriori

     O revedere a celor ce au candidat in trecut ar fi utila. Sunt multe situatii in care candidati de valoare nu sunt acceptati doar pentru ca nu exista un post liber adecvat lor.

7. Reangajari

    Usa pentru cei care pleaca trebuie sa ramana deschisa. O persoana reangajata prezinta cateva avantaje majore fata de un nou-venit (cunoaste activitatea firmei si personalul). Desigur, in luarea deciziei de reprimire trebuie avute in vedere motivele plecarii.

8. Oficiul fortelor de munca

     Despre oficiile fortelor de munca trebuie sa stiti ca acestea va pot pune la dispozitie liste cu posibili candidati, in special pentru postuir necalaficate sau cu o calificare redusa.

evaluarea surselor de recrutare.pdf


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
resurse umanemanagementul resurselor umanerecrutarea si selectia

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 21 August 2005
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


8. Managementul resurselor umane: sursele de recrutare Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Calcul Vechime Pentru Pensie La Limita VarstaIntrebare: Daca am 6 ani lucrati in grupa a II-a deci 6x3 luni = 18 luni = 1 an si 6 luni inseamna ca mi se poate reduce varsta de pensionare la limita de varsta ( 65 de ani ) la 65-1,5 = 63 de ani si jumatate CHIAR DACA LA ACEA VARSTA NU AS AVEA 35 DE ANI DE CONTRIBUTIE ? Mentionez ca as avea peste 30 de ani de contributie dar nu 35 !
 

Raspuns: multumesc , atunci altfel pusa problema : la contributia pe care o am efectiv se adauga si cei 1 an ... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!

Cazuri practice si mod de calcul
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"
SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!
Cazuri practice si mod de calcul

Descarcati gratuit Raportul Special

"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]