Sanatatea si securitatea in munca: Hartuirea la locul de munca

Intrebare: Lucrez la o institutie publica cu 500 de salariati. In cadrul unui compartiment relatia dintre seful de compartiment si un subaltern al sau, dupa parerea mea, este o relatie de hartuire. Subalternul este urmarit in mod special, altfel decat ceilalti colegi, ce face, de ce face, cand face.

Este cercetat disciplinar pentru activitati care nu au legatura cu sarcinile sale de serviciu.

Stresul psihologic la care este supus poate sa-i incetineasca randamentul in munca.

Ce ma sfatuiti sa fac?
Ma ocup in institutie de securitatea si sanatatea in munca.

Daca ma puteti ajuta si cu cadrul legal, va multumesc foarte mult!

Raspuns: Nu ne spuneti daca respectivul salariat este angajat conform Codului muncii sau este numit in serviciu in temeiul Legii nr. 188/1999.

Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 301 din 8 mai 2002, “angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor”.

Referirea la “regulamente de ordine interioara” se datoreaza faptului ca Legea nr. 202/2002 a fost adoptata anterior actualului Cod al muncii.

Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.

In controalele efectuate, unele inspectorate teritoriale de munca solicita ca regulamentul intern sa contina si definitiile enuntate de Legea nr. 202/2002 si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003. De asemenea, nu trebuie omise sanctiunile stabilite de aceste acte normative.

Calificarea actelor de hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, in cuprinsul regulamentului intern, este, deci, obligatorie. Aveti nu numai obligatia de a nu savarsi asemenea acte, dar si de a-i sanctiona disciplinar pe oricare dintre salariatii dumneavoastra care le savarsesc.

Exemplu

In vederea respectarii prevederilor legale citate, se pot insera in regulamentul intern dispozitii precum:

In cadrul relatiilor dintre angajatii S.C…., precum si dintre acestia si alte persoane fizice cu care vin in contact in indeplinirea atributiilor de serviciu, se interzice orice comportament care sa aiba ca scop sau efect defavorizarea sau supunerea unui tratament injust sau degradant a unei persoane sau un grup de persoane.

Constituie abatere disciplinara orice comportament avand ca scop:

    crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru o persoana sau grup de persoane;
    influentarea negativa a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.


In continutul tratamentului discriminatoriu intra nu numai deosebirile, excluderile, restrictiile sau preferintele care au ca scop sau efect afectarea egalitatii de drepturi, dar si “orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte persoane sau comunitati, atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu intra sub incidenta legii penale”. In plus, dispozitiile sau, dupa caz, reglementarile unei persoane fizice sau juridice, care genereaza asemenea efecte antreneaza raspunderea contraventionala sau, dupa caz, penala.

Cu privire la acest continut al tratamentului discriminatoriu, trebuie facute unele precizari:

    se au in vedere nu numai conduita care urmareste aplicarea unui tratament discriminatoriu (ca scop), dar si conduita care urmareste un alt obiectiv, dar are ca efect afectarea egalitatii de drepturi;
    este admisa “discriminarea pozitiva” adica masurile luate de catre autoritatile publice sau de catre persoanele juridice de drept privat in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand asigurarea dezvoltarii lor firesti si realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati;
    criteriul fundamental pentru incadrarea in munca ramane capacitatea profesionala;
    totusi, angajatorul nu va putea introduce in mod nejustificat propriile criterii, esential deosebite de cele uzuale in acel domeniu;
    nu are caracter discriminatoriu impunerea unor conditii a caror indeplinire este obligatorie pentru prestarea activitatii respective.


Exemplu

Conditia de a cunoaste bine limba romana (scris si vorbit) este prevazuta in mod expres pentru ocuparea unei functii publice (Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici);
- angajatorul ar putea incheia un contract de munca cu luarea in considerare a religiei, sexului, rasei sau originii sociale a angajatului in acele circumstante in care considera, cu buna-credinta, ca aceste particularitati ar fi necesare pentru desfasurarea normala a operatiunilor cerute in executarea contractului de munca in discutie.

Astfel, discriminarea nu este sinonima cu orice tratament diferentiat. Art. 2 (alin. 2) din Directiva 76/207/CEE prevede posibilitatea derogarii de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care “datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant”.
Reglementarile europene si cele interne asimileaza hartuirea si hartuirea sexuala cazurilor de discriminare. Ca urmare, regulamentul intern va cuprinde si sanctionarea acestor categorii de abateri disciplinare.

Hartuirea sexuala se defineste ca fiind orice comportament abuziv care lezeaza persoana, in conditiile in care faptul ca persoana respectiva, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg, justifica explicit sau implicit o decizie care ii influenteaza drepturile in materia raporturilor de munca. In continutul notiunii de hartuire sexuala intra, de asemenea, orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Hartuirea este o forma de discriminare atunci cand un comportament indezirabil legat de orientarea sexuala, religie, convingeri, handicap sau varsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Calificarea actelor de hartuire si hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, in cuprinsul Regulamentului intern, este, deci, obligatorie.

Aveti nu numai obligatia de a nu savarsi asemenea acte, dar si de a-i sanctiona disciplinar pe oricare dintre salariatii dumneavoastra care le savarsesc.

Legislatia prevede faptele discriminatorii ce constituie contraventii, daca nu au fost savarsite in astfel de conditii incat sa constituie infractiuni. Dintre acestea, au un impact special asupra relatiilor de munca:

a) conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuala, de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie defavorizata;
b) discriminarea unei persoane pe motiv ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau a unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, manifestata in urmatoarele domenii:
- incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca;
- stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau al salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezinta salariul. Se au in vedere sistemul de sporuri, prime si alte venituri fara caracter de permanenta;
d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala. Subiect activ al acestei contraventii il pot constitui si autoritatile publice chemate sa organizeze formarea si reconversia profesionala. De asemenea, trebuie observat ca problema discriminarii se pune in termeni similari in momentul incadrarii in munca, ca si in cel al promovarii;
e) aplicarea masurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta. Se remarca, asadar, ca subiectul activ al contraventiei nu poate fi numai angajatorul sau autoritatea publica, dar si sindicatul;
g) refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv ca aceasta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau a unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia;
h) conditionarea ocuparii unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau de orientarea sexuala respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia ipotezelor de “discriminare pozitiva”;
i) discriminarea angajatilor de catre angajatori, in raport cu prestatiile sociale pe care le acorda acestora, datorita apartenentei angajatilor la o rasa, nationalitate, comunitati lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata ori datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor acestora.
In afara acestei sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare.

In concluzie, angajatorul are, din acest punct de vedere, doua categorii de obligatii:

    sa prevada in regulamentul intern sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, comitand actiuni de discriminare;
    sa aplice imediat dupa sesizare sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca.


Potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate prin dispozitiile regulamentului intern.

In consecinta, in regulamentul intern veti stabili ca actele de hartuire sexuala si discriminare constituie abateri disciplinare.

Codul muncii prevede in art. 250 criteriile de individualizare a sanctiunilor. Acestea sunt:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Regulamentul intern va cuprinde o serie de precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare.

Este suficient sa se prevada in regulamentul intern ca faptele de hartuire sexuala si discriminare constituie abateri disciplinare, sanctiunile disciplinare urmand a se aplica in baza criteriilor de individualizare mai sus expuse.

In orice caz, angajatorul nu poate aplica alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de Codul muncii.

In concluzie, verificati continutul Regulamentului intern si daca nu contine aceste elemente intreprindeti demersurile necesare pentru a le insera in vederea aplicarii la nivel de unitate.