Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie

 

Concedierea pentru necorespundere profesionala

codul munciiconcedierenecorespundere profesionala

Intre temeiurile de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului, prevazute in art. 61 din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala constituie motivul cel mai apropiat dreptului comun.

Intr-adevar, imprejurarea ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat nu reprezinta altceva decat neexecutarea, de catre una dintre parti, a obligatilor ce-i revin, caz tipic de reziliere in dreptul comun. Practic, necorespunderea profesionala constituie (sau ar trebui sa constituie) motivul cel mai uzual invocat pentru concediere: angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Scopul pentru care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci satisfacatoare.

Daca acest tip de concediere era pana acum destul de dificil de realizat in practica, din pricina numeroaselor conditii procedurale impuse de lege, in prezent concedierea pentru necorespundere profesionala a devenit mai usor de operat, prin intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul oficial nr. 225 din 31 martie 2011. Astfel, Legea de modificare a Codului muncii a largit marja de autonomie a angajatorului in stabilirea standardelor de performanta asteptata din partea salariatului. Evaluarea salariatilor poate fi realizata potrivit unor criterii stabilite unilateral de catre angajator, incluse in Regulamentul intern, dar comunicate salariatului inca de la angajare.

Pentru a intelege care sunt limitele in care angajatorul are posibilitatea de a desface contractele de munca ale salariatilor necompetenti, trebuie sa spunem ca, daca va fi sesizata in contestarea concedierii respective, instanta nu va putea expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu pretentiile angajatorului.

Exemplu                                                                                                                          
Producatorul articolelor de firma Nike, Lacoste, va avea de la angajatii sai pretentii mai ridicate privind calitatea muncii decat producatorul unor articole similare destinate unei piete mai putin pretentioase.

Salariatul nu va putea proba in instanta faptul ca, in realitate, el era corespunzator, dar va putea dovedi ca, pana acum, angajatorul insusi l-a socotit competent, iar concedierea este o surpriza.

Intr-adevar, foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere profesionala. Daca angajatorul a apreciat activitatea salariatului, cu prilejul evaluarilor periodice, drept foarte buna, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext pentru desfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape imprejurarile cauzei.

Greseli                                                                                                                          
Primele de merit avand de fapt o justificare umanitara sau sociala, calificativele anuale de “foarte bine” acordate nediferentiat tuturor salariatilor, calificarea drept “angajatul lunii" a tuturor salariatilor, prin rotatie, constituie tot atatea erori care pot duce la invalidarea ulterioara a unei decizii de concediere pentru necorespundere.

In plus, concedierea va trebui realizata cu respectarea unor norme procedurale foarte stricte. Nerespectarea acestora va atrage nulitatea concedierii, chiar daca, in fapt, salariatul era necompetent.

Un angajator atent poate constitui un dosar al calitatii muncii angajatului sau consemnand periodic aspecte legate de rezultatele muncii lui. Aprecierea se poate face de coordonatorul direct si nu are ca scop unic radiografierea performantelor salariatului, ci si stabilirea unui plan de formare profesionala individualizata.

Un angajator atent isi va exprima din timp insatisfactia (preferabil in scris) cu privire la calitatea muncii acelor salariati in raport cu care s-ar putea pune problema concedierii.

Un angajator atent va realiza frecvente evaluari periodice, pe baza unor criterii de evaluare stabilite de la inceput si aplicate obiectiv.

Printre atributiile angajatorului se numara:
- stabilirea atributiilor corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii, respectiv
- stabilirea obiectivelor de performanta individuala, precum si a criteriilor de evaluare a realizarii acestora.

Astfel, stabilirea atributiilor fiecarui salariat a devenit un drept exclusiv al angajatorului, care nu se negociaza prin contractele colective de munca. Angajatorul are deplina prerogativa a stabilirii criteriilor de evaluare a salariatilor. Neindeplinirea acestora va putea conduce la concediere pentru necorespundere profesionala.

Criteriile de evaluare utilizate de catre angajator pentru fiecare post sunt aduse la cunostinta salariatului la momentul angajarii. Acest element face parte din informarea candidatului la incheierea contractului individual de munca, potrivit art. 17 din Codul muncii.

Din moment ce evaluarea profesionala a salariatilor este de competenta angajatorului, criteriile utilizate in acest scop vor putea fi incluse in Regulamentul intern, act unilateral al angajatorului care nu se negociaza cu sindicatul.

Daca angajatorul are dreptul de a stabili unilateral criteriile de evaluare profesionala si de a le aplica, atunci si salariatul are dreptul de a contesta in instanta atat criteriile in sine cat si modul de aplicare a acestora. Salariatul ar putea invoca, spre exemplu, faptul ca:
- nu a fost informat cu privire la criteriile de evaluare, la data angajarii;
- la evaluarea periodica nu au fost aplicate criteriile care ii fusesera aduse lui la cunostinta;
- criteriile nu au fost aplicate obiectiv, ci in mod discriminatoriu;
- criteriile nu vizeaza modul de indeplinire a atributiilor precizate in fisa postului. Mentionam faptul ca, dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011, fisa postului a devenit element obligatoriu al contractului de munca, ea fiind redactata inca de la inceputul activitatii.


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
codul munciiconcedierenecorespundere profesionala

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 29 Februarie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Concedierea pentru necorespundere profesionala Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Ce Trebuie Facut Pentru Recunoasterea Muncii In Germania?Intrebare: Buna ziua, ma numesc Cristian Oprea, si as avea o intrebare. Am lucrat 14 Luni in Germania, in perioada 2010 - 2011. Se poate ca aceste luni sa fie socotite la vechimea in munca si la pensie? Multumesc.
 

Raspuns: Art. 19 DIN lEGEA 263 DIN 2010<br />(1) Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentr... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]