Standardele de performanta - Cum le stabilim

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza de scrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.

Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda, relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).

Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

- cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumula ta;
- abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, re zol va rea problemelor;
- calitati personale: infatisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
- calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si co legii.

Reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, a precierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).

Managerii fac adesea evaluari ad-hoc ale activi tatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu de spre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.

Evaluarile informale (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.

Laudele sunt cea mai simpla (si ief tina) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat in orice tip de relatii interpersonale.

Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie. Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intamplatoare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. An gajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de eva luare si acest fapt are o valoare mo ti va tio na la crescuta.

Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori, controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal.

Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta.

In consecinta, este foarte important ca toti angajatii sa inteleaga sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva.

De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le ofera, si anume:
- invatarea din greselile trecutului pentru a nu le mai repeta in viitor;
- recunoasterea abilitatilor si a potentialului fiecarui angajat;
- dezvoltarea cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor;
- construirea in viitor pe baza succeselor si a dificultatilor invinse;
- cresterea motivatiei si a satisfactiei in munca;
- intensificarea relatiilor de colaborare intre angajati si intre manageri si angajati.