Cum se produce mobbing-ul si care sunt semnele prin care il putem recunoaste?

Dupa cum bine stim, hartuirea psihologica sistematica a angajatilor la locul de munca, supranumita si mobbing, ramane unul cele mai discutate fenomene in domeniul HR. Inca exista situatii in care fenomenul determina numerosi angajati sa isi paraseasca locurile de munca, sa isi schimbe profesia sau sa accepte conditii injositoare de munca.

Dar cum apare acest fenomen?

De regula, mobbing-ul apare in urma unui conflict. Se prea poate sa fie un conflict intre superior si angajat. Se poate sa discutam despre situatia in care:

- superiorul doreste sa determine un angajat sa isi dea demisia
- superiorul doreste sa slabeasca increderea in sine a angajatului pentru ca acesta sa nu solicite o marire de salariu, o promovare promisa si pe care superiorul nu are de gand sa o respecte
- superiorul doreste sa isi afirme autoritatea fata de ceilalti angajati si mai ales fata de nou-venitii in departament.

Foarte des, angajatii mai slabi vor fi, concret, linsati emotional, pusi la pamant de superiorii lor. Nu discutam despre o situatie pe care sa o intalnim foarte rar, din pacate. Dimpotriva, discutam despre o problema pe care managerii trebuie sa o adreseze cu determinare si fara ezitare.

Chiar daca situatiile din firma sunt de natura a genera tensiuni (cum este cazul restructurarilor sau luptei pentru resurse etc.). Mobbing-ul este o escaladare a unui conflict intre una si mai multe persoane in care cel „slab“ este practic linsat emotional de colegii de munca.

Sub ce forme se ascunde mobbing-ul?

Semnele acestui fenomen pot imbraca diferite forme cum ar fi atacul la persoana, cuvinte jignitoare adresate direct sau in soapta sub forma unor barfe repetate cu alti colegi, comunicare defectuoasa sau trunchiata, ridiculizare in public sau criticare periodica a unor comportamente, fel de a fi etc.

Efectele mobbing-ului asupra angajatilor-victima

De cele mai multe ori insa, semnele sunt clare la victima: stari de anxietate ce pot duce la depresii, tendinta de izolare sau dorinta de a scapa din aceasta situatie, finalizata in cele din urma prin demisie si renuntarea la lupta inegala.

De foarte multe ori, angajatul in cauza va accepta conditii incorecte de lucru, scaderea salariului cu pastrarea sarcinilor de lucru sau chiar cu o crestere a volumului de munca. Angajatii atacati emotional au un nivel scazut de incredere in propriile forte, competente, abilitati si valente.

Sanctionarea mobbing-ului in Romania
In legislatia din Romania nu sunt prevazute amendamente speciale care sa sanctioneze expres mobbing-ul insa exista o serie de legi ale caror prevederi pot fi utilizate pentru sanctionarea mobbingului ca o forma de discriminare sau a incalcarii egalitatii de sanse (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati).

Incepand cu anul 2007, angajatii pot sa solicite si daune morale in litigiile de munca in baza prevederilor art. 253 din Codul muncii.

Factorii identificati ca avand incidenta sporita in aparitia fenomenului de mobbing au fost grupati in patru categorii:

a. individuali – care tin de tipologia participantilor la mobbing (felul de a fi al victimei sau al agresorilor, modul de relationare si comunicare etc.);

b. situationali (anumite probleme sau conflicte aparute la locul de munca, interese divergente legate de subiecte punctuale sau generice – dorinta unui sef nou de a aduce pe altcineva in echipa etc.);

c. organizationali (care tin de mediul de lucru: concedieri sau legate de acordarea primelor si bonusurilor, hiper-competitivitate etc.);

d. legati de societate (mediul social in care se petrece, dar si mediul din care provin protagonistii, situatia economica, apartenenta la anumite categorii sociale sau minoritati etc.).



Sursa: Ghidul Managerul HR

de Legislatia Muncii