Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

In caz de conflict de munca, trebuie sa cunosti cateva aspecte esentiale

conflicte de muncaconflict de muncamediere muncaconflictele colective de munca
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.


Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:

- Apelam la o instanta jurisdictionala
- Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
- Apelam la un tert mediator sau conciliator.

O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.

In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip "win-win".

In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.

Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

Ghid Complet pentru Departamentul HR
Ghid Complet pentru Departamentul HR

Vezi detalii aici

 Codul Muncii 2017
Codul Muncii 2017

Vezi detalii aici




Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.

Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.

Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.

Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.

Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.

Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.

In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.


In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.

Conflictele colective
intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale
au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.


Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:

Conflict vertical - intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator

Conflict orizontal - intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei


Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:

- masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;

- constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;

- plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.

Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.



Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:

- angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;

- angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;

- partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.



Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?

1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.

2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.

3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.

4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.

5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.

6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati. Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.

7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.



Surse: Legea Dialogului Social
Codul Muncii
Consilier Codul Muncii


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 18 Decembrie 2015
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


In caz de conflict de munca, trebuie sa cunosti cateva aspecte esentiale Nota: 4.36 din 5 - 55 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (6)


grozavu eugen
30-Iun-2016

Buna ziua,ma numesc Grozavu Eugen,am lucrat ca angajat la o firma de transport iar dupa un anumit timp firma fiind din comunitatea europeana au gasit o modalitate de a schimba contractele pe romania.In luna decembrie schimbanduse actele am fost detasati in tara respectiva cu salariul de baza convenit in contractul individual de munca conform normelor in vigoare, in acest timp pe perioada Ianuarie-Mai firma respectiva nu ne-au platit salariile convenite pana in luna Iunie 2016.Plata salariului minim pe economie sa efectuat dupa 5 luni de zile iar diurna au stabilito dupa bunul plac al firmei din comunitate.Actionand in judecata ce sanse de reusita am.Va multumesc

dana
15-Apr-2016

buna ziua!am si eu o ntrebare,sefa mea m-a pus s imi dau demisia si la cateva zile m-a chemat inapoi si nu stiu daca mai pot beneficia de adeverinte sau altceva ca mi-a spus ca ca nu mi-a desfacut contra ct,dar eu la siui apar ca sunt asigurata cum pot afla mai sigur?

Un Salariat
01-Mar-2016

Daca ITM-ul la care ar trebui sa facem sesizare e corupt, ce alta institutie din Romania este abilitata sa primeasca si sa solutioneze aceste reclamatii? Exista un organism superior care le poate cere explicatii celor de la ITM-urile teritoriale? Multumesc!

Admin LegislatiaMuncii.ro
23-Feb-2016

@ Nedelcu Rebeca: NU trebuie sa va dati dvs. demisia. Trebuia facut transfer. NU exista amenzi disciplinare. Amenzile date de angajator sunt complet interzise de lege. Ce sa va sfatuiesc? Sa va luptati cu actualul angajator sau sa il schimbati? Ar trebui sa cunoasca legea, sau macar angajatii de la resurse umane. Incalca legea in mod clar. Un angajator care nu respecta legea, nu este unul de viitor. O sa va faca astfel de lucruri de cate ori are ocazia. Nu puteti avea incredere ca lucrurile vor merge bine daca angajatorul nu cunoaste legea sau daca o cunoaste si nu o respecta. O cale sa luptati cu angajatorul este sa explicati la HR ca nu sunt legale amenzile disciplinare si daca e nevoie, sa mergeti la ITM, sa faceti sesizare ca exista astfel de nereguli in firma. Decizia va apartine. Va doresc mult succes sa va gasiti un angajator corect, cu care sa nu va luptati de fiecare data cand incalca legea!

Nedelcu Rebeca
19-Feb-2016

Buna seara, lucrez in comert de 18 luni. S-a schimbat numele firmei, iar noi salariatii am fost obligati sa ne semnam demisiile pe hartie, iar urmatorul contract s-a facut dupa cateva zile. In firma noastra exista un regulament intern care permite angajatorului sa ofere amenzi salariatului pentru diferite greseli, amenzile se dau si pentru regulile care apar pe parcurs care nu sunt formulate in regulament. Intrebarea mea este: este corecta amendarea salariatilor fara sa li se ofere o chianta, sau o adeverinta care justifica plata facuta? Multumesc

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Referitor Pensie Anticipata NepenalizataIntrebare: Buna ziua Referitor la perioada de concediu ingrijire copil conf. art.9 lit.k Legea 1/1970 si perioada de somaj in baza prevederilor Legii 1/1991 se vor lua in calcul ca perioada de vechime la stabilirea pensiei anticipate nepenalizate. Va multumesc
 

Raspuns: Perioada cat ati avut intrerupta activitatea pentru crestere copil nu este stagiu de cotizare.Perioa... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile din Codul Muncii sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare Codului Muncii prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii