Ce estesi ce face HR-ul?

Dave Ulrich spunea ca HR-ul trebuie sa dea valoare sau preavize – “HR must give value or give notice.”
 
Eu m-am intrebat de foarte multe ori care sunt originile resurselor umane ca profesie de sine statatoare. Am cautat, am intrebat, am citit si am gasit. Si am ramas foarte surprinsa de origini. Merita, cu siguranta, sa cunoasteti si voi aceste etape de dezvoltare.
 
Etapa empirica. Este etapa timpurie a preocuparilor pentru personal. Este etapa intreprinzatorului traditional, care in ipostaza sa de "stapan al casei" are datoria de a avea grija de membrii comunitatii. Aceasta relatie patriarhala traditionala a unei organizari sociale s-a mentinut pana astazi in administratia statala, in care statul are obligatii fata de angajatii sai si se intalneste uneori, in intreprinderile familiale si mai frecvent in intreprinderile japoneze in cadrul carora chiar si ucenicii sunt angajati pe viata, subordonandu-se neconditionat obiectivelor intreprinderii.
 
Etapa bunastarii sau a prosperitatii. Este etapa care, bazandu-se pe experienta etapei anterioare, fructifica atat experienta referitoare la angajati, dar apare si preocuparea pentru activitatea desfasurata, structura proceselor de munca.
 
Reprezentantul acestei perioade este Frederic W. Taylor (1856-1917)  considerat "parintele managementului stiintific". El punea accent pe  solutiile  tehnice de organizare a muncii, precum si  pe metodele optime de supraveghere si control. Este perioada de avant a capitalismului care a adus modificari nu numai in structura proceselor de munca ci si preocupari in domeniul functiunii de personal. Astfel apar "functionarii capitalului" care se ingrijesc de imbunatatirea conditiilor de munca si de asigurarea unor facilitati angajatilor (cantine, indemnizatii de boala etc.).
 
Functionarii insarcinati cu asigurarea unor astfel de facilitati au aparut pentru prima data in cadrul fabricilor de armament in timpul primului razboi mondial. Desi responsabili cu bunastarea, acesti functionari reprezinta inceputul aparitiei profesionistilor in domeniu.
 
Administrarea personalului. Este etapa cuprinsa intre cele doua razboaie mondiale, in care se dezvolta functiunea de personal datorita cresterii marimii organizatiilor si a complexitatii activitatilor. De asemenea, dezvoltarea sindicatelor si a legislatiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a organizatiilor in negocierile colective, in administrarea acordurilor de munca, precum si in rezolvarea revendicarilor angajatilor.
 
Este perioada in care Miscarea relatiilor umane, reprezentantul fiind Elton Mayo, a accentuat nevoile sociale ale oamenilor sau importanta variabilelor de ordin psihologic ale  acestora. Se organizeaza compartimente de personal in cadrul fiecarei organizatii ca suport administrativ pentru asigurarea cu personal.
 
Managementul personalului- faza de dezvoltare este perioada specifica celui de-al doilea razboi mondial si a anilor 1950 caracterizata prin dezvoltarea functiunii de resurse umane. Incepe sa fie asigurata intreaga gama de activitati specifice functiunii de personal, care se desfasurau dominant la nivel tactic si mai putin la nivel strategic. Peter Drucker, inventatorul conceptului de “management by objectives” - management-ul prin obiective - afirma in acest sens ca, pana in anul 1960, managementul personalului reflecta indeosebi orientarea acestuia spre "gulerele albastre" (tinerea evidentelor, indosarierea documentelor, administrarea acordurilor sau revendicarile sindicale, organizarea diverselor manifestari etc.)
 
Managementul personalului - faza matura. Este etapa specifica anilor 1960-1970 si se caracterizeaza prin abordarea mai complexa a resurselor umane. Are loc o maturizare a functiunii de personal prin abordarea sistemica a tuturor activitatilor de personal, precum si prin aplicarea stiintelor comportamentale in ameliorarea sau rezolvarea starilor conflictuale.
 
Introducerea unui sistem elaborat de legislatie a muncii ofera mai multa autoritate si responsabilitate specialistilor in probleme de personal si aduce in prim plan necesitatea pregatirii corespunzatoare a acestora  pentru a asigura respectarea si aplicarea reglementarilor respective.
 
Managementul resurselor umane - prima faza. Este etapa caracteristica etapei antreprenoriale a anilor 1980 cand se constientizeaza tot mai mult necesitatea dezvoltarii culturii organizationale care genereaza performante ridicate pe termen lung.
 
Preocuparile acestei perioade sunt tot mai mult orientate spre dimensiunea umana a schimbarilor organizationale, spre acordarea unei atentii sporite angajatilor si sistemului relational din organizatie, precum si spre integrarea strategiilor din domeniul resurselor umane in strategia globala a organizatiei.
Are loc o restructurare a functiunii de personal prin includerea unor activitati cum ar fi : planificarea si dezvoltarea carierei, motivarea personalului, recompensa legata de performanta, securitatea si sanatatea angajatilor etc.
 
Managementul resurselor umane - a doua faza. Apartine anilor 1990 si apare, dupa cum afirma Michael Armstrong, ca o reactie fata de cele mai neacceptate trasaturi ale culturii organizationale, ca de exemplu lacomia si individualismul, ceea ce a evidentiat necesitatea promovarii avantajelor muncii in echipa si ale climatului de consens.
 
Se remarca importanta acordata problemelor de comunicare si motivare si apar concepte legate de aceste aspecte: managementul recompensei, managemetul cuturii, dezvoltarea managementului.
 
In aceasta etapa este relevanta contributia activitatilor de personal si a strategiilor si politicilor din domeniul resurselor umane la succesul organizatiei, precum si importanta pregatirii specialistilor in domeniul respectiv.
 
Despre ce face functiunea de resurse umane in organizatiile de azi, despre activitatile de resurse umane, despre ce intra sub aceasta umbrela vom vorbi in partea a doua a articolului.

de Corina Neagu Consultant HR - Rentrop&Straton