Studiu de caz: Raspunderea disciplinara si patrimoniala a consilierului juridic

Codul munciiavertismentul scrisraspunderea disciplinara
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X

Valabil la 23.09.2011

In cadrul unei societati se constata de catre Consiliul de Administratie ca in activitatea consilierului juridic au fost realizate anumite proceduri precum punerea in executare a unor sentinte civile abia dupa un an de la emitere, fapt care a dus la crearea unor prejudicii substantiale societatii. In consecinta, Consiliul de Administratie ia decizia auditarii activitatii compartimentului juridic pe perioada ultimilor 4 ani. In cazul in care, in urma auditarii, se verifica neregulile mentionate mai sus, poate dispune angajatorul masura disciplinara, pe langa recuperarea prejudiciului adus prin nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor din fisa postului? In plus, ar putea angajatorul sa dispuna desfacerea disciplinara a CIM?

Conditiile raspunderii disciplinare (reglementata de art. 247 - 252 din Codul muncii) sunt diferite de cele ale raspunderii patrimoniale (reglementata de art. 253 - 259 din Codul muncii). In ceea ce priveste raspunderea disciplinara, art. 247 alin. (2) din Codul muncii stabileste ca abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Astfel, pentru ca salariatul sa poata fi tras la raspundere disciplinara este necesar ca actiunea sau inactiunea sa prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, sa fie savasita cu vinovatie.

Vinovatia salariatului va fi stabilita in cursul cercetarii disciplinare prealabile pe care angajatorul are obligatia sa o dispuna in conformitate cu prevederile art. 251 din Codul muncii potrivit caruia, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Constatand abaterea disciplinara savarsita de salariat dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile sau, dupa caz, ulterior constatarii imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei salariatului manifestata prin neprezentarea in lipsa unui motiv obiectiv, angajatorul va stabili sanctiunea disciplinara aplicabila, in mod individualizat, avand in vedere criterii stabilite de art. 20 din Codul muncii, respectiv:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Practica si literatura juridica sunt consecvente in a aprecia ca aplicarea sanctiunilor disciplinare se face gradat si circumstantiat in functie de gravitatea faptei.
In ceea ce priveste raspunderea patrimoniala, potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagube materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Astfel, pentru a se declansa raspunderea patrimoniala, este necesar sa fie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
- calitatea de salariat la angajatorul pagubit;
- fapta ilicita si personala a salariatului, savarsita in legatura cu munca sa;
- prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
- raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
- vinovatia salariatului.
Inexistenta sau nedovedirea chiar si a uneia dintre aceste cerinte face sa nu poata fi angajata raspunderea patrimoniala a salariatului.De asemenea, conform alin. (2) al art. 254 din Codul muncii, salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
Referitor la raspunderea patrimoniala a consilierului juridic, intr-o speta Curtea de Apel Timisoara a retinut urmatoarele:

Din intreg probatoriu administrat in cauza, instanta constata ca actiunea reclamantei este neintemeiata.

Astfel, reclamanta, desi solicita obligarea paratei la plata sumei de 11228 lei cu titlu de despagubiri, nu face dovada certa a producerii vreunui prejudiciu in cuantumul solicitat. De asemenea, reclamanta nu face dovada raportului de cauzalitate dintre existenta vreunui prejudiciu cert si o fapta cauzatoare comisa de parata, situatie care ar atrage raspunderea patrimoniala a acesteia conform prevederilor art. 270 din  Codul Muncii.

Parata in calitate de consilier juridic a avizat, la cererea conducerii reclamantei asupra legalitatii masurii luate de desfacere disciplinara a contractului de munca al unui salariat, in baza actelor prezentate. La acea data acest aviz a fost corespunzator, raspunderea paratei fiind comuna cu cea a conducatorului societatii reclamante care a semnat decizia respectiva."
Impotriva acestei sentinte reclamanta a declarat recurs, in motivarea caruia sustine ca in calitate de consilier juridic, parata avea printre alte obligatii de serviciu si pe aceea privind "avizarea si contrasemnarea actelor cu caracter juridic"; or, ca urmare a avizarii de catre parata a deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca a unui angajat al reclamantei, care ulterior a fost anulata de instanta de judecata, cu obligarea la despagubiri a aceleiasi reclamante, acesteia i s-a creat prejudiciul in cuantumul aratat, din culpa paratei.
Recursul nu este fondat.

Raspunderea materiala a paratei, in conditiile mai sus reproduse ale spetei, nu este posibila, neexistand, intr-adevar, asa cum bine se arata in considerentele sentintei recurate, raport de cauzalitate intre avizul juridic al paratei pe un act administrativ si paguba, prejudiciul suferit de reclamanta, ca urmare a anularii acelui act de catre instanta de judecata, pentru a nu fi indeplinit conditiile legii.

Angajarea raspunderii materiale a paratei fata de angajatorul sau, pentru astfel de avize cu caracter juridic, nu poate fi retinuta fara existenta unei clauze contractuale exprese in acest sens. In speta de fata decizia de desfacere a contractului de munca a unui angajat, anulata de instanta de judecata, apartine conducerii unitatii reclamante, din care parata nu face parte, iar avizul acesteia, in discutie, tine de cea ce art. 270 (2) din  Codul muncii defineste a fi "riscul normal al serviciului", pentru care salariatii, insa, nu raspund patrimonial ( Curtea de Apel Timisoara - Decizia Civila nr. 431/2008).


NOUTATI din Legislatie muncii

Ce noutati au aparut in domeniul legislatiei muncii?


Parcurgeti Caietul Seminarului National de Legislatia Muncii!
Contine noutatile legislative din 2024, implicatii, controverse, solutii!


Iata mai jos cateva exemple:

1) Salariul minim
2) Concediul de crestere copil
3) Hartuirea la locul de munca
4) Telemunca pentru parinti
5) Suspendarea si incetarea CIM
6) Contractul cu fractiune de norma
7) Pauza de masa



...Vezi AICI detaliile complete <<

de Legislatia Muncii


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Codul munciiavertismentul scrisraspunderea disciplinara

Data aparitiei: 22 Septembrie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Studiu de caz: Raspunderea disciplinara si patrimoniala a consilierului juridic Nota: 4 din 5 - 2 voturi.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revenire din CCC. Stimulent de insertie. ConditiiIntrebare: O salariata a nascut la data de 09.09.2022, iar la data de 17.11.2022 contractul i-a fost suspendat pana la data de 09.09.2024 pt concediu de crestere copil. Tatal nu doreste sa isi ia luna/lunile tatalui, desi are acest drept. 1. In aceasta situatie, la ce data trebuie sa isi reia angajata activitatea pt a beneficia de stimulentul de insertie? 2. Exista anumite conditii pt a se reintoarce la serviciu la data de 09.09.2024?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Venituri pensie. Trecere pensie anticipata din pensie invaliditateIntrebare: O persoana s-a pensioat medical gr. III in cursul anului 2016. In perioada 2012- aprilie 2016, pe langa drepturile obtinute in baza contractului de munca, a indeplinit functia de membru al consiliului de administratie, incasand lunar o indemnizatie, asupra careia s-a calculat, retinut si virat contrbutia la pensie, CAS. Intrebari a) la stabilirea pensiei de invaliditate s-a valorifiat indemnizatia de administrator? Dar perioada de cinci ani, cand a urmat studii superioare la forma de invatamant...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

eNews Resurse Umane

Noutati privind Regulamentul Intern. TOP 3 Modele de Regulament Intern
Descarcati GRATUIT raportul special

"Noutati privind Regulamentul Intern. TOP 3 Modele de Regulament Intern"
 

 


 
Atentie la TELEMUNCA!
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Noutati privind Regulamentul Intern. TOP 3 Modele de Regulament Intern"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]