Superlativele Codului Muncii in 2018. Lista MODIFICARILOR legislative inoportune sau controversate

Cele mai proaste modificari legislative


1. O noua modificare a Codului muncii, mai degraba stangace…

Prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2018, textul art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, privind incetarea de drept a contractului de munca la data indeplinirii conditiilor de pensionare, a fost modificat, pentru a integra o decizie recenta a Curtii Constitutionale.

Ca urmare, in prezent textul prevede continuarea contractului de munca, daca salariata care indeplineste conditiile de varsta si stagiu de cotizare pentru pensionare opteaza in scris pentru continuarea contractului individual de munca, cu 60 de zile calendaristice inainte de implinirea acestor conditii. Ideea in sine este corecta, iar prevederea unor varste diferite pentru femei si barbati la care contractul inceteaza de drept era, intr-adevar, discriminatorie. Doar ca Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2018 a mentinut o serie de dificultati si a generat unele noi. Iata numai cateva:

-   Ce se va intampla daca salariata nu respecta termenul de 60 de zile?

-   Care este rostul noului alineat introdus la art. 56 din Codul muncii, potrivit caruia angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea? Acest text este superfluu; fireste ca daca legea consacra un anumit drept, acesta nu poate fi ingradit…

-   O eroare: cu numai cateva luni inainte, Curtea Constitutionala se pronuntase si cu privire la o alta teza a art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, statuand ca este neconstitutionala incetarea de drept a contractului de munca in cazul invalizilor de gradul III. Or, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2018 nu a eliminat si aceasta teza, deja declarata neconstitutionala.

 

2 … si aprobarea uneia mai vechi

Legea nr. 88/2018 a aprobat Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 53/2017, care modificase Codul muncii. Ea a introdus – intre altele - un nou alineat la art. 139, care prevede ca zilele libere stabilite pentru salariatii necrestini se acorda in afara concediului de odihna. Care este rostul acestui text, cand oricum concediul de odihna se stabileste in zile lucratoare? Nici in cazul celorlalti salariati zilele libere nu pot diminua concediul de odihna…

In plus, Legea nr. 88/2018 a aprobat si sanctiunile introduse prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 53/2017, mentinand aceeasi amenda semnificativa (20.000 lei, fara a se depasi valoarea cumulata de 200.000 lei) atat pentru contraventia de primire la munca a unei persoane fara incheierea unui contract in scris, cat si pentru primirea la munca a unei persoane cu care s-a incheiat contract scris, dar acesta nu a fost inregistrat in ReviSal. Cele doua contraventii au grade diferite de periculozitate sociala, dar sunt sanctionate identic.

 
Cele mai bune modificari legislative


1.  Unificarea regimului amenzilor contraventionale

Legea nr. 203/2018 privind masuri de eficientizare a achitarii amenzilor contraventionale a modificat o serie de norme privind amenzile contraventionale, cu efecte si asupra raporturilor de munca si a sanctiunilor aplicabile angajatorilor. Ea a adus cu sine doua modificari utile angajatorilor:

·  Pe de o parte, termenul in care se poate achita jumatate din minimul amenzii nu mai este, ca pana acum, 48 de ore, ci 15 zile;

·  Pe de alta parte, posibilitatea achitarii a jumatate din minimul amenzii nu mai trebuie prevazuta expres in actul normativ care prevede amenda. De acum, in toate cazurile, cel sanctionat are dreptul de a achita jumatate din minimul amenzii aplicate.

Aceasta din urma modificare este cu deosebire importanta cu privire la amenzile aplicate de catre inspectorii de munca, deoarece Codul muncii nu prevede expres posibilitatea de achitare a jumatate din minimului amenzii. Ca urmare, pana acum, daca temeiul legal al aplicarii amenzii era Codul muncii, angajatorul nu beneficia de aceasta facilitate.


2. Telemunca

Reglementarea telemuncii, care a intervenit prin Legea nr. 81/2018, aduce cu sine o oaza de oxigen pentru firmele care isi doresc mai multa flexibilitate in angajarea de personal. Salariatul nu mai vine la firma in fiecare zi, nu mai consuma timp cu transportul si nici nu mai necesita un spatiu pus la dispozitie de catre angajator. El isi poate organiza timpul potrivit propriilor interese, imbinand astfel viata profesionala cu viata de familie.

Spre deosebire de munca la domiciliu, telemunca poate fi integral desfasurata in alta parte decat sediul angajatorului, sau poate fi desfasurata partial la sediul angajatorului, partial in alta parte. Aceasta confera un strop de flexibilitate raportului de munca, deoarece pana acum nu exista posibilitatea ca un salariat sa presteze o parte din activitate la sediul unitatii si o parte in alta parte (la propriul domiciliu sau intr-un alt spatiu liber ales). Acum, datorita acestei noi reglementari, putem realiza o combinatie – in functie de necesitatile contractuale concrete. Dar ziua sau zilele in care munca se presteaza la domiciliu trebuie expres prevazute in contractul de  telemunca.


Cele mai controversate modificari legislative


1. Salariul minim

Hotararea nr. 937/2018 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata stabileste un nou nivel al acestuia. O face insa pe doua paliere: un salariu minim general si unul superior, pentru personalul incadrat pe functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime in munca de cel putin un an in domeniul studiilor superioare.

Textul a generat controverse in ceea ce priveste posturile pentru care nu legea, ci insusi angajatorul impune conditia studiilor superioare. Daca optam pentru varianta ca salariul minim de 2.350 lei este obligatoriu numai acolo unde legea prevede conditii de studii, ne putem bloca in argumente privind discriminarea, deoarece exista posturi pentru care se impune cerinta legala de studii superioare, absolut similare unor posturi pentru care aceasta cerinta nu exista.

 

2. Angajarea de salariati part-time

Legiuitorul si, mai departe, inspectoratele teritoriale de munca par a fi hotarati sa elimine sau macar sa limiteze cat mai mult contractele de munca cu fractiune de norma. O noua masura de descurajare a intervenit prin Ordonanta de urgenta nr. 3/2018, care cuprinde obligatia angajatorului de a suporta el o parte din contributiile salariatilor cu fractiune de norma, in anumite situatii. Este adevarat, reglementarea anterioara era inca si mai defectuoasa. Dar solutia gasita este departe de a fi optima. Ca urmare, in prezent angajarea unui salariat part-time:

-  este scumpa. Angajatorul are obligatia de a suporta contributiile sociale in cazul salariatilor cu fractiune de norma care obtin venituri mai mici decat salariul minim pe economie, pana la concurenta contributiilor aferente salariului de baza minim brut pe tara;

-  este riscanta, pentru ca salariatii part-time, daca mai raman in firma dupa orele de program vor fi considerati “angajati la negru”. Reglementarea ca munca nedeclarata si sanctionarea cu amenda de 10.000 de lei a muncii prestate in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial a intervenit anul trecut;

-  este ineficienta, deoarece salariatii part-time nu pot avea program flexibil. Potrivit art. 118 alin. (4) din Codul muncii, programul individualizat poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112, care face referire la salariatii angajati cu norma intreaga.

Oare mai este astfel atins obiectivul prevazut in art. 1 lit. b) din Acordul-cadru privind munca pe fractiune de norma  - aprobat prin Directiva europeana 97/81/CE, potrivit caruia statele membre ar trebui sa faciliteze dezvoltarea muncii pe fractiune de norma pe baza voluntara?


Un articol semnat de Prof. univ. dr.  in legislatia muncii, Raluca Dimitriu