LEGISLATIAMUNCII.RO
"Va rog sa imi spuneti care sunt pasii pt incetarea CIM pt un salariat care a provocat pagube materiale societatii? - Ce documente trebuie intocmite, ce comisii se infiinteaza pt analizarea si rezolvarea daunelor (achitarea de catre salariat)? Daca salariatul recunoaste fapta si implicit valoarea pagubei produse este suficienta o declaratie, o acceptare a depunerii la casieria unitatii a contravalorii pagubei?"
• Tip societate: S.R.L.
• Numar de angajati: peste 50 angajati
• Cod CAEN: comert cu amanuntul
Raspunsul specialistilor:
Din intrebarea dumneavoastra rezulta doua aspecte, respectiv: recuperarea pagubei si incetarea contractului individual de munca.
Codul muncii si Legea Dialogului Social
Totul despre pontaj si programul de lucru
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
A. Referitor la primul aspect, recuperarea pagubei produse se face prin angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului, care este reglementata in Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificariel si completarile ulterioare, la art. 254 si urmatoarele.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Astfel, la art. 254 din Codul muncii se prevede ca salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Avand in vedere aceste prevederi legale, in opinia noastra trebuie parcursi urmatorii pasi:
1. Sesizarea asupra producerii unei pagube: se realizeaza de catre conducatorul locului de munca prin intocmirea unui document scris (sesizare/proces-verbal etc.) in care anunta conducerea intreprinderii cu privire la producerea unei pagube de catre un salariat.
2. Constatarea pagubei: trebuie intocmita o Nota de constatare si evaluare a pagubei provocate de salariat in care se descrie situatia existenta, se mentioneaza salariatul care a produs paguba, se descrie in ce consta paguba si care este cuantumul in bani a acesteia precum si modul de recuperare a acesteia de la salariat. Modul de calcul a cuantumului pagubei poate fi prezentat in nota sau intr-o anexa la aceasta.
3. Nota se aduce la cunostinta angajatului care trebuie sa semneze ca este de acord cu cele prevazute in nota, deoarece va trebui sa plateasca angajatorului suma conform modului de recuperare stabilit prin nota.
4. Recuperarea pagubei, cu respectarea prevederilor art. 257 din Codul muncii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, iar suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine de catre angajator in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza. Aceste rate nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
Atentie insa, conform prevederilor art 169 din Codul muncii alin. (2) prevede ca retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Deci daca modul de recuperare a daunei se face prin retinere din salariu, chiar daca suma este mai mica de 5 salarii minime brute pe economie, trebuie sa va adresati instantei de judecata.
De asemenea, la art. 259 Codul muncii se prevede ca in cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Cand pentru recuperarea prejudiciului produs de salariat se ajunge la un acord al partilor cu privire la recuperarea prejudiciului este indicat ca acest acord sa fie consemnat in scris si semnat de ambele parti. Cu aceasta ocazie angajatul isi va putea formula in scris toate obiectiunile astfel incat sa se ajunga la un consens in ceea ce priveste cuantumul si modul de recuperare a pagubei.
Ce pasi trebuie sa urmati in cazul unei concedieri pentru o abatere disciplinara grava?
1. Convocarea in scris a angajatului, in care trebuie sa se regaseasca: motivul pentru care este convocat (descrierea abaterii), data, ora si locul intrevederii, persoana/comisia cu care va discuta si precizarea ca poate veni insotit de un reprezentant al sindicatului din care face parte....mai multe detalii AICI >>>
Acordul de recuperare a pagubei trebuie sa cuprinda referiri la:
- Recunoasterea de catre salariat a vinei cu privire la producerea prejudiciului;
- Detalii cu privire la prejudiciul produs;
- Evaluarea sau valoarea pagubei;
- Modalitatea prin care va fi recuperat prejudiciul (de exemplu, plata intr-o singura transa, in rate, data la care se efectueaza plata/platile). Atentie, in acest caz plata este voluntara, adica salariatul depune, din proprie initiativa, lunar, sau intr-o singura transa suma la casieria angajatorului.
Daca partile nu se inteleg atunci recuperarea pagubei se face in baza unei hotarari judecatoresti. De altfel, angajatorul nu este obligat sa recupereze prejudiciul pe cale amiabila si poate apela, de la inceput, indiferent de contravaloarea prejudiciului, la instanta de judecata.
De asemenea, daca valoarea pagubei este mai mare decat echivalentul a cinci salarii minime pe economie, nu mai puteti apela la acordul partilor, ci doar la instanta de judecata.
B. Referitor la cel de-al doilea aspect, incetarea contractului individual de munca, in cazul prezentat ar putea fi vorba eventual de o fapta de indisciplina in munca, in urma careia angajatul a produs si o paguba angajatorului.
Raspunderea disciplinara a salariatilor este reglementata la art. 247 si urm. din Codul muncii.
Concedierea ca sanctiune disciplinara este prevazuta la art. 61 lit. a) din Codul muncii si art. 248 alin. (1) lit. e), insa pentru aceasta trebuie ca din cercetarea disciplinara sa rezulte ca salariatul savarseste o abatere disciplinara si incalca regulile stabilite la nivelul societatii.
Prin urmare, faptele care afecteaza activitatea societatii (si in urma carora a fost produsa si paguba mentionata in intrebare) trebuie bine documentate de seful ierarhic, astfel incat sa se poata dovedi ca salariatul incalca normele de conduita la locul de munca stabilite prin Regulamentul intern al societatii.
Activitatea in domeniul raspunderii disciplinare a salariatilor este reglementata de fiecare angajator de asemenea prin Regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Codul muncii. Astfel, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern care sunt abaterile disciplinare (abaterile de la regulile de conduita mentionate mai sus) si cum sunt acestea sanctionate in functie de gravitatea lor sau de incalcarea in mod repetat a respectivelor reguli, precum si procedura de cercetare disciplinara.
Regulamentul intern trebuie adus la cunostinta tuturor salariatilor sub semnatura, astfel incat acestia sa cunoasca regulile de conduita si modul de sanctionare a abaterilor de la aceste reguli.
Prin urmare, daca in Regulamentul intern se regasesc aceste aspecte, iar salariatul incalca regulile stabilite, se poate declansa procedura disciplinara.
Codul muncii nu descrie in amanunt etapele procedurii, insa acestea pot fi:
1. Sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat: de regula este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata, in cazul prezentat – reclamatii ale clientilor.
2. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 din Codul muncii):
a. angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
b. salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
c. in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
3. Raportul cercetarii disciplinare: este documentul prin care se finalizeaza cercetarea disciplinara si care apreciem ca ar trebui sa contina o descriere a elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, ca baza pentru stabilirea sanciunii disciplinare de catre angajator. Aceste elemente sunt:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
4. Sanctiunea este stabilita de reprezentantul legal al angajatorului prin Decizie de sanctionare care trebuie sa contina obligatoriu elementele prevazute la art. 252 din Codul muncii. De asemenea, trebuie respectate procedura si termenele mentionate la acest articol.
Prin urmare, stabilirea unei sanctiuni disciplinare se face pe baza unei cercetari temeinice si obiective, care analizeaza fapta savarsita de salariat luand in considerare fiecare dintre elementele mentionate mai sus.
Dintre sanctiunil edisciplinare, concedierea prevazuta la art. 61 lit. a) din Codul muncii si art. 248 alin. (1) lit. e), este cea mai grava si, prin urmare trebuie respectate intocmai toate prevederile Codului muncii referitoare la acest aspect.
Un raspuns valabil in noiembrie 2022, oferit de expertii de la PortalCodulMuncii >>>
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML