LEGISLATIAMUNCII.RO
“Un angajat este incadrat in functia de coordonator. Acesata functie NU este incadrata (in contractul colectiv la nivel de companie), in categoria functiilor de conducere, ci in categoria TESA (ca si economist, inginer, etc. - functii cu studii superioare), angajatul nefiind retribuit cu spor de conducere la salariu (ca in cazul celorlalte functii de conducere).
La reorganizare, respectiv modificare organigrama, compartimentele au fost desfiintate si, odata cu ele, posturile de coordonator au fost transformate in alte posturi, tot cu studii superioare, dar cu salarii de incadrare inferioare. Din moment ce functia de coordonator nu este functie de conducere, salariatul pastrandu-si atributiile anterioare, este legala transformarea postului si diminuarea corespunzatoare a salariului?”
Raspunsul specialistului:
Potrivit art 40 alin. (1) lit. a) si b) din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul are, in principal, dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii si sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii.
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Dosarul personal al salariatului
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Drepturile prevazute de lege in cuprinsul art. 40 din Codul muncii exprima pozitia complexa a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatorica, de orientare, indrumare si control a salariatilor sai, precum si cea disciplinara.
Dreptul angajatorului de a stabili organizarea si functionarea unitatii este o consecinta a demersului angajatorului care isi afecteaza resursele materiale, financiare si mobilizeaza resursele umane, in scopul desfasurarii unor activitati comerciale, sociale ori culturale etc., asumandu-si riscul acestei activitati.
Ca urmare, el este singurul in drept sa stabileasca structura organizatorica a unitatii – organigrama acesteia – numarul si denumirea compartimentelor (subunitati, sectii, directii, ateliere, servicii, birouri, posturi etc.), relatiile de colaborare/subordonare intre acestea (prin regulament de organizare si functionare), regulile de desfasurare a activitatii in unitate (prin regulament intern) etc.
Dreptul angajatorului de a stabili atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii ii confera acestuia dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii, acesta avand ca o consecinta si dreptul de a stabili atributiile salariatilor, potrivit fiecarui post (functii) din organigrama acestei unitati.
Aceste atributii se regasesc, de regula, in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. De retinut este ca atributiile respective trebuie sa fie conforme cu dispozitiile legii.
Prin urmare, in opinia noastra, legea confera in favoarea angajatorului prerogativa organizarii activitatii, inclusiv din perspectiva organigramei/a structurii organizatorice a respectivei unitati, cu respectarea legii.
Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege. Se urmareste astfel asigurarea securitatii raporturilor de munca, precum si o protectie reala a salariatului impotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului, care ar putea discretionar sa modifice unilateral elementele esentiale ale contractului individual de munca.
Articolul 41 din Codul muncii prevede doua cazuri de modificare a acestui contract:
– prin acordul partilor, care constituie regula si care poate interveni, in principiu, fara nicio restrictie, situatie probata prin actul aditional la contract;
– unilateral, de catre angajator, dar numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii (art. 42–48).
Prin urmare, in opinia noastra, schimbarea denumirii unui post ca urmare a reorganizarii ar putea fi realizate la nivelul angajatorului, modificarea raporturilor de munca si a contractelor deja incheiate urmand insa a se realiza, numai prin incheierea unor acte aditionale, conform art. 17 alin. (5) si art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Asadar, nu se analizeaza oportunitatea deciziei de restructurare interna si modificare a structurii organizatorice a angajatorului si nici nu se pot cenzura masurile luate in acest scop, acesta putand exercita aceste prerogative, potrivit competentei sale, in masura in care acestea corespund unei nevoi obiective, reale si serioase a unitatii si nu ascund un potential abuz.
Raspuns oferit de Alexandra Nedelcu, Expert Legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
