LEGISLATIAMUNCII.RO
"Va rog sa ne indrumati in speta de mai jos: Daca am auzit, dar nu avem nici un document justificativ primit la societate, ca un angajat este arestat preventiv, suspendarea conform art. 50 lit. G - in cazul i care salariatul este arestat preventiv, se face in baza unui document oficial emis de catre organele competente si primit la societate? Care este procedura de suspendare a CIM in acest caz?"
Raspunsul specialistului:
Conform art.50 din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Procedura completa de evaluare a angajatilor
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
Codul de procedura penala prevede la art. 202, alin. 4, masurile preventive care pot fi dispuse pe durata cercetarii penale a unei persoane:
a) retinerea
b) controlul judiciar;
c) controlul judiciar pe cautiune;
d) arestul la domiciliu;
e) arestarea preventiva.
In cazul in care persoana cercetata are calitatea de salariat, angajatorul are la dispozitie masurile prevazute de Codul muncii, pe care trebuie sa le adopte, avand in vedere faptul ca salariatul lipseste de la locul de munca.
Asa cum ati precizat si dvs., in majoritatea cazurilor de acest gen, este foarte posibil ca angajatorul sa nu detina informatiile certe ci doar sa constate ca salariatul nu se mai prezinta la serviciu, fara a cunoaste motivul real.
Astfel,angajatorul procedeaza la suspendarea contractului de munca pentru absente nemotivate, in baza art. 51, alin. 2 din Codul muncii, suspendare care trebuie transmisa si in REVISAL.
Totodata, trebuie sa retineti ca art. 210 din Codul de procedura penala, reglementeaza masura retinerii . Conform acestei dispozitii, imediat dupa retinere, persoana retinuta are dreptul de a incunostiinta personal sau de a solicita organului judiciar care a dispus masura sa incunostinteze un membru al familiei sale ori o alta persoana desemnata de aceasta despre luarea masurii retinerii si despre locul unde este retinuta.
In Codul muncii insa, nu se reglementeaza prin niciun articol documentele care sunt necesare angajatorului pentru constatarea suspendarii.
In momentul in care angajatorul detine informatii potrivit carora salariatul este in procedura de cercetare penala, se adreseaza cu o solicitare catre organul de cercetare penala – politie, parchet, iar a primirea raspunsului oficial, angajatorul are la dispozitie urmatoarele masuri:
a). in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca, angajatorul procedeaza la suspendarea contractului in baza art. 52, alin. 1, lit. c, ind. 1din Codul muncii.
b). In situatia in care se dispune masura arestului preventiv, angajatorul procedeaza la suspendarea contractului individual de munca in baza art. 50, lit. g din Codul muncii.
c). Contractul individual de munca inceteaza in baza art. 56, alin. 1, lit. f, ca urmare a condamnarii salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
Exista si varianta in care, daca arestarea preventiva depaseste 30 de zile angajatorul este indreptatit, in temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, sa dispuna concedierea salariatului.
Conform art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
In cazul in care se disune incetarea contractului individual de munca, angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
De retinut faptul ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Daca nu este comunicata, decizia de concediere nu produce efecte. Comunicarea deciziei de concediere se face in scris, la locul in care se afla salariatul.
In functie de informatiile si documentele pe care le veti detine si de situatia in care se afla salariatul, dvs. trebuie sa luati masurile conform dispozitiilor mai sus mentionate.
Un raspuns oferit in februarie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML