LEGISLATIAMUNCII.ROExista cateva greseli comune care pot aparea atunci cand realizati un plan de succesiune. Pentru a va asigura ca planul de succesiune implementat in compania dvs. va avea succes, va recomandam sa evitati cel putin urmatoarele situatii:
1.Nu reactionati doar atunci cand apare o criza – nu asteptati pana cand afacerea dvs. se confrunta cu o criza pentru a porni in cautarea talentelor si/sau pentru a promova persoanele-cheie din companie.
Atentie:
Este mult mai bine sa planificati din timp si sa dezvoltati un plan de succesiune atunci cand afacerea dvs. este stabila si profitabila, decat atunci cand sunteti fortat sa luati o decizie pe care s-ar putea sa o regretati ulterior.
2. Nu va grabiti sa luati decizii – mentineti deschisa calea optiunilor de succesiune din companie.
Acordati-va timp suficient pentru a identifica angajatii cei mai potriviti pentru promovare si asigurati-va ca acestia vor fi capabili sa faca fata presiunii si responsabilitatii jobului pe care il propuneti. Consultati-va cu alti angajati si colegi de afaceri si solicitati-le idei si sugestii.
3. Nu ezitati sa solicitati consiliere independenta – este important sa apelati la consiliere din partea unui expert independent. Uneori o persoana terta, din afara, poate sa va ofere o evaluare nepartinitoare dintr-o alta perspectiva, pe care se poate sa nu o aveti in vedere si care va poate fi de folos pentru a evita o decizie proasta. In acest fel veti putea sa alegeti mai bine persoana potrivita pentru o anumita pozitie.
4. Nu elaborati un plan de succesiune o data pentru totdeauna – unele companii fac greseala de a crede ca un plan de succesiune odata elaborat, el devine permanent.
Planificarea succesiunii trebuie sa fie mereu actualizata si revizuita periodic, deoarece orice companie evolueaza si se schimba, iar dvs. trebuie sa va asigurati ca aveti in vedere nevoile reale ale companiei.
In stabilirea planurilor de succesiune va puteti confrunta cu urmatoarele situatii care nu sunt de dorit:
→ Inexistenta unui plan de succesiune formal pentru fiecare persoana si/sau pozitie-cheie
→ Planul de succesiune este foarte rigid, inflexibil, neadaptat nevoilor si abilitatilor persoanelor implicate
→ Un timp prea mare de asteptare pentru o posibila promovare, care poate avea drept consecinta pierderea angajatilor capabili datorita existentei unei mari inertii in sistem.
Care ar trebui sa fie perioada optima de implementare a unui plan de succesiune? In mod practic, planul de succesiune nu se finalizeaza niciodata.
Fiecare companie trebuie sa isi analizeze nevoile si sa isi evalueze resursele in mod regulat pentru a determina unde si cand este nevoie a opera o succesiune sau cand este nevoie sa se initieze un proces de invatare pentru o eventuala succesiune.
→ O abordare prea superficiala, insotita de lipsa intelegerii de catre angajati a procedurilor, proceselor si cerintelor din fiecare zona in care acestia se pregatesc pentru a prelua o succesiune
→ Selectarea unor angajati necalificati sau nemotivati intr-un plan de succesiune, calitatea persoanelor selectate fiind cruciala pentru succesul intregului proces.
Daca vreti sa implementati un plan de succesiune realist, este nevoie sa faceti pregatirile cu suficient de mult timp inainte de aparitia unor urgente.
Simbol exemplu
Daca pregatiti un angajat sa preia postul de manager general, numarul de departamente, tipurile de tehnologii si proceduri ce trebuie cunoscute, precum si nivelul de cunostinte referitoare la politicile companiei, piata si clienti, furnizori, angajati, contractori etc. vor determina durata si complexitatea procesului de pregatire in vederea ocuparii postului respectiv.
Factorii suplimentari, cum ar fi experienta trecuta si cunostintele curente cu care vine angajatul respectiv afecteaza, de asemenea, durata de implementare a succesiunii.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
