Care sunt angajatii dvs. cheie: 3 criterii de apreciere a contributiei salariatilor la dezvoltarea companiei

Iata care sunt principalele 3 criterii care va ajuta sa recunoasteti contributia salariatilor la dezvoltarea companiei:

Criterii de recunoastere a angajatilor valorosi

Contributie semnificativa la dezvoltarea portofoliului de clienti

Cresterea numarului de clienti care au fost satisfacuti de produsele si serviciile companiei si care au revenit cumparand noi produse si servicii este un indicator relevant.

Cresterea numarului de clienti profitabili pentru companie este un alt indicator relevant.

Dezvoltarea portofoliului de clienti inseamna valoare adaugata adusa companiei si de aceea este utila recompensarea corespunzatoare a celor care au contribuit la producerea ei.

Contributie semnificativa la dezvoltarea avantajelor competitive, in raport cu ceilalti competitori

Dezvoltarea de noi solutii care ii asigura firmei competitivitatea pe piata, supravietuirea sau intrarea pe noi piete trebuie, de asemenea, recompensata.

Contributie semnificativa la cresterea cifrei de afaceri si/sau a profitului sau ratei profitabilitatii companiei

Desi criteriul este relevant in special pentru actionari, el trebuie plasat dupa criteriile mentionate mai sus, fiind o derivata a acestora.

Criterii de recunoastere a angajatilor valorosi

Companiile iau adesea in considerare, alaturi de cele de mai sus, si alte criterii de identificare a resurselor umane valoroase:

- vechimea in firma, care arata o anume fidelitate;
- numarul de ani de experienta in domeniu, care indica un potential solid de sustinere a dezvoltarii companiei.

Cum stiti, schemele de acordare a actiunilor pot include toti angajatii sau numai o parte a acestora, la nivelul persoanelor-cheie din companie.

Din acest punct de vedere, va atragem atentia asupra a doua aspecte:

- Schemele cu acoperire redusa pot contribui la cresterea perceptiei de inechitate in politicile de recompensare.

- Pe de alta parte, implicarea tuturor salariatilor intr-o asemenea schema conduce la diluarea recompensarii contributiei individuale.

Firma dvs. trebuie sa isi defineasca propriul plan de motivare si recompensare a salariatilor, in functie de particularitatile existente la nivelul industriei, pietei si companiei.

Asadar, trebuie sa tineti seama de o multitudine de factori: situatia financiara, cultura organizationala, politicile de resurse umane, stilul de management si caracteristicile angajatilor.


Sursa: Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit