Care este componenta comisiei de evaluare a angajatilor si care sunt competentele membrilor?

Evaluarea angajatilor vizeaza doua obiective principale. Se vizeaza obiectivul pur juridic, si anume ca evaluarea sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionale, a electiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc..

Mai mult, evaluarea are si obiectiv ce tine de managementul resurselor umane.

In mod esential angajatorul trebuie sa indeplineasca cateva reguli clare:

- sa cunoasca obiectivele, sarcinile sau responsabilitatile postului fiecarui salariat evaluat;

- sa aiba date si informatii corecte privind performanta fiecarui salariat evaluat;

- sa dispuna de standarde adecvate care sa-i permita aprecierea corecta a performantelor;

- sa fie capabil sa comunice corect salariatilor evaluarile realizate si sa le explice acestora pe ce baza.

In practica, evaluarea salariatilor se intocmeste de regula de catre seful nemijlocit si se aproba de catre seful departamentului, sectorului, structurii de activitate, respectiv de catre Consiliul de Administratie sau de catre alt organ colectiv de conducere (Adunarea generala a detinatorilor de parti sociale in societatea cu raspundere limitata, de exemplu).

Ca principiu, aprobarea evaluarilor salariatilor este de competenta organului executiv, nu a organului colectiv de conducere a companiei. Nu exista insa norme obligatorii in aceasta privinta, iar dimensiunile unitatii au un rol important. Ca principiu, fireste, in conditiile in care creste numarul de evaluatori, creste si posibilitatea de a obtine date sau informatii cat mai corecte.


Evaluarea performantelor este sau poate fi realizata de:

- managerii sau sefii directi ai celui evaluat;
- subordonatii directi ai celui evaluat;
- egalii sau colegii celui evaluat;
- comisiile de evaluare;
- angajatul insusi;
- evaluatori externi.

Evaluarea salariatilor se realizeaza periodic, intervalele de timp nefiind, in functie de specificul activitatii, nici foarte scurte, astfel incat salariatul sa nu fi apucat sa isi reveleze aptitudinile si abilitatile, nici atat de lungi incat sa nu mai poata fi atins obiectivul principal al evaluarii, anume imbunatatirea activitatii.

Se utilizeaza de regula intervale trimestriale, semestriale si anuale.

In concluzie, evaluarea are la baza un obiect juridic si un obiectiv al managementului resurselor umane, se realizeaza periodic folosind una dintre metodele descrise.