Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Studiu de caz: Care sunt obligatiile angajatorul la care se dispune detasarea?

Codul munciidetasareaHG 355/2007

In fapt, responsabilitatile in cazul detasarii ii revin prin lege societatii la care s-a dispus detasarea. Ca urmare a acestei proceduri, obligatiile si documentele necesare revin astfel angajatorului care trebuie sa respecte drepturile care ii revin salariatului, acestea fiind reglementate prin Codul muncii.

Cu privire la procedura de detasare, definitia din lege stabileste ca este un act prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului (cedent), la un alt angajator (cesionar), in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

Detasarea beneficiaza, prin urmare, societatii la care se detaseaza respectivul salariat si este dispusa prin decizia scrisa emisa de angajatorul unde salariatul este angajat Prin lege, decizia emisa de angajatorul cedent trebuie sa aiba la baza intelegerea anterioara a celor doi angajatori in privinta detasarii salariatului de la un angajator la altul, in practica intocmindu-se o conventie intre cei doi angajatori in acest sens.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat, in conformitate cu dispozitiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Art. 46 alin. (4) din Codul muncii, republicat, prevede ca salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea in temeiul art. 47 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Trebuie mentionat ca in toata perioada detasarii, contractul individual de munca al salariatulului  se suspenda din initiativa angajatorului cedent in conformitate cu art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajatorul cedent, potrivit dispozitiilor art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat, drepturile salariale cuvenite salariatului detasat precum si celelate drepturi de care beneficiaza salariatul fiind acordate de catre angajatorul cesionar, pentru care salariatul presteaza activitatea, in temeiul art. 47 alin. (1) din acelasi act normativ.

In consecinta, salariatul detasat va fi obligat sa respecte normele de disciplina si de protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile. In acest scop, unitatea la care este detasat trebuie sa ii aduca la cunostinta aceste norme, iar angajatorul cesionar sa asigure instruirea salariatului in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Detasarea transnationala a salariatilor
Detasarea transnationala a salariatilor

Vezi detalii aici

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

 Codul Muncii 2018
Codul Muncii 2018

Vezi detalii aici





In acelasi timp, angajatorul la care se dispune detasarea trebuie sa asigure examinarea medicala a salariatului detasat prin serviciile medicale de medicina muncii de la nivelul unitatii. Potrivit dispozitiilor art. 15 lit. b) din HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, examenul medical la angajarea in munca se efectueaza pentru lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati. Mai mult, conform art. 27 alin. (3) din Codul muncii, republicat, competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 21 Iulie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Studiu de caz: Care sunt obligatiile angajatorul la care se dispune detasarea? Nota: 2.75 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Concediere Datorata Desfiintarii PostuluiIntrebare: Lucrez intr-un salon de infrumusetare de 15ani,din momentul deschiderii salonului.Anul trecut ,in octombrie,s-a schimbat patronul .Salariile au inceput sa fie date cu greutate dupa insistentele mele repetate,motivandu-se ca nu sunt bani.Pe data de 18.12.2017 mi s-a inmanat o notificare prin care am fost anuntata ca firma desfiinteaza postul meu de frizer in data de 19.01.2018. Este legal sa cer sa mi se restituie banii pentru zilele de concediu neefectuat in ultimii 3ani si un salariu compensato
 

Raspuns: Art. 146 (3) din Codul Muncii :"Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este per... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 


 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii