Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Studiu de caz: Decizia de sanctionare disciplinara

sanctionare disciplinaraCodul munciidesfacere disciplinara CIM

Valabil la 8.09.2011

Cum va proceda o societate in cazul in care, in urma unei cercetari disciplinare se decide desfacerea disciplinara  CIM, in ceea ce priveste decizia prin care i se aduce la cunostinta salariatului hotararea  luata? Va trebui declarata aceasta decizie la ITM? Va trebui completata pentru ITM o decizie tip in care se vor face referiri doar la articolul aferent din Codul muncii?

Trebuie precizat ca aplicarea sanctiunii se face printr-o decizie in forma scrisa, emisa in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta de savarsirea faptei dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art. 252 alin. (3) din Codul muncii republicat).
Comunicarea se preda personal salariatului cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Plangerea nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.

In concluzie, se intocmeste o singura decizie care se considera ca a fost comunicata in momentul in care salariatul a luat la cunostinta, decizie care este inregistrata in REVISAL in chiar ziua incetarii contractului individual de munca. Incepand cu data de 01.01.2011 decizia de sanctionare a salariatului nu se mai comunica Inspectoratului teritorial de munca si va fi comunicata salariatului si arhivata la dosarul personal.

de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
sanctionare disciplinaraCodul munciidesfacere disciplinara CIM

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 07 Septembrie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Studiu de caz: Decizia de sanctionare disciplinara Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Somaj tehnic. Obligatia de informare si consultareIntrebare: Pentru a trimite in somaj tehnic salariatii societatii in baza ordonatei de urgenta 30 si 32, angajatorul trebuie sa consulte in prealabil sindicatul reprezentativ de la nivelul societatii sau reprezentantii salariatilor?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Cumul de contracte suspendate. Indemnizatia mai avantajoasaIntrebare: Coraborand cele doua puncte 9 si 10 de la art.XI din OUG nr 30/2020 modificata de OUG 32/2020 respectiv: (9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1). (10) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

eNews Resurse Umane

Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti
Descarcati GRATUIT raportul special

"Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]