LEGISLATIAMUNCII.RO_27803_2.jpg)
“In ce consta o procedura de sanctionare - concediere disciplinara a unui angajat care, in mod repetat, vine sub influenta alcoolului la programul de lucru? Salariatul este testat cu alcooltestul la intrarea in unitate.”
Raspunsul specialistului:
Prezentarea la locul de munca sub influenta bauturilor alcoolice este o problema de securitate si sanatate la locul de munca si o problema de raspundere disciplinara.
Nu mentionati daca cu privire la acest aspect exista o reglementare in Regulamentul intern al unitatii, respectiv daca exista prevederi referitoare la interzicerea si sanctionarea disciplinara a prezentarii la locul de munca sub influenta bauturilor alcoolice sau consumul de bauturi alcoolice la serviciu.
Agenda Managerului de HR 2024
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Consilier Codul Muncii - Varianta Stick
In opinia noastra, in cazul in care salariatul se prezinta la munca sub influenta bauturilor alcoolice sau consuma la locul de munca asemenea substante care ii afecteaza capacitatea de munca si creste riscul de a produce sau de a suferi accidente de munca, este obligatorie pentru angajator declansarea si derularea procedurii disciplinare.
Astfel, in care salariatul este identificat ca fiind sub influenta bauturilor alcoolice la intrarea in incinta societatii, in primul rand trebuie sa procedati la consemnarea si documentarea situatiei identificate.
In acest sens, persoana/persoanele responsabila/e cu securitatea si sanatatea in munca (SSM) sau serviciul extern contractat pentru SSM ar trebui sa va ofere asistenta de specialitate.
In general, in situatia in care etilotestul are rezultat pozitiv, ar trebui urmati urmatorii pasi:
- Intocmirea unui referat/proces verbal/nota de constatare in care se va mentiona situatia identificata, procedura de testare, prevederile relevante din regulamentul intern si la care se va atasa etilotestul;
- Luarea unei declaratii a salariatului in cauza, bineinteles, daca este posibil si acesta este in stare sa o ofere, din care sa rezulte ce imprejurari l-au condus la prezentarea la munca sub influenta bauturilor alcoolice. Daca nu este in stare sa ofere o declaratie si sa o semneze, trebuie sa consemnati acest lucru in procesul verbal; de asemenea daca salariatul refuza sa dea o declaratie, trebuie sa consemnati refuzul in procesul verbal;
In acest referat/proces verbal consideram ca ar trebui consemnat si faptul ca salariatul nu poate fi primit in incinta societatii, ca urmare a faptului ca se afla sub influenta bauturilor alcoolice, situatie confirmata de etilotest.
Intreaga procedura si incheierea procesului verbal se va face in prezenta a 2 martori dintre salariatii societatii.
In opinia noastra este recomandabil ca, pe langa responsabilul cu SSM, sa chemati si reprezentantul sindicatului, daca exista sindicat, sau reprezentantul salariatilor, daca nu exista sindicat.
Ideea este sa fie cat mai multe persoane prezente – persoane care au o anumita calitate de reprezentare in cadrul societatii – reprezentant al sindicatului, reprezentant al lucratorilor, responsabil SSM sau reprezentantul serviciului externalizat SSM, astfel incat procedura sa fie transparenta, sa fie consemnata in mod corect si obiectiv si astfel, sa fie cat mai greu contestabila.
Procesul verbal se incheie in 3 exemplare: unul pentru salariat, unul pentru conducerea structurii din care face parte salariatul si unul pentru conducerea societatii in vederea declansarii procedurii disciplinare.
Dupa aceasta etapa se va declansa procedura disciplinara, care trebuie sa respecte prevederile din Codul muncii – art. 247 si urmatoarele.
Conform art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Regulile referitoare la procedura disciplinara trebuie sa fie prevazute in mod expres in Regulamentul intern, care este adus la cunostinta salariatilor (art. 242 din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare).
In situatia in care la nivelul angajatorului nu este reglemenata o astfel de procedura, angajatorul va desfasura procedura cercetarii disciplinare prealabile conform dispozitiilor art. 247 – art. 252 din Codul muncii.
In vederea cercetarii disciplinare angajatorul emite o decizie prin care numeste o persoana sau o comisie formata din mai multe persoane care sa efectueze cercetarea disciplinara sau va apela la serviciile unui cosultant extern specializat in legislatia muncii, pe care il va imputernici in acest sens.
Pentru desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii – art. 251 alin. (2) din Codul muncii.
Angajatorul trebuie sa detina dovada comunicarii acestei convocari.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
– sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
– sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probele si motivatiile pe care le considera necesare;
– sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 alin. (3) din Codul muncii).
Astfel, pot exista doua situatii:
1. Salariatul nu se prezinta la convocare la cercetarea disciplinara, caz in care angajatorul poate dispune sanctionarea disciplinara care poate consta in concediere disciplinara;
2. Salariatul se prezinta la cercetarea disciplinara. In acest caz, se incheie un proces verbal in care se mentioneaza discutiile din cadrul cercetarii inclusiv apararile salariatului.
Daca angajatorul inlatura intemeiat apararile formulate de salariat sau acesta nu se prezinta la cercetare, se poate emite decizia de sanctionare. Sanctiunea disciplinara poate consta in concediere disciplinara daca abaterea disciplinara este grava.
Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Termenul de 30 de zile se socoteste de la data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii (conform Deciziei ICCJ nr. 16 din 12 noiembrie 2012).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea, in cazul in care salariatul nu se prezinta;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de concediere se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Recomandam ca procedura concedierii disciplinare sa fie realizata de consilier juridic sau avocat intrucat se poate gresi usor in lipsa cunostintelor juridice
Raspuns oferit de Alexandra Nedelcu, Expert Legislatia muncii, pentru PortalCodulMuncii.ro >>
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML