Studiu de caz: Informarea salariatului cu privire la criteriile de evaluare

Trebuie precizat ca fiecare unitate poate decide o modalitate de informare proprie a salariatilor in ceea ce priveste criteriile de evaluare. Aceste proceduri se stabilesc insa prin intermediul contractului de munca sau prin continutul regulamentului intern. Se vor stabili, in plus, si metodele de gestionare a situatiei in care un angajat refuza sa semneze criteriile de evaluare aduse la cunostinta.

Astfel, in primul, aceste criterii de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca si al regulamentului intern.

Potrivit art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
In conformitate cu prevederile alin. (4) al aceluiasi articol, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. In plus, potrivit art. 242 din acelasi cod, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern.

In continuare, art. 244 din Codul muncii, mentioneaza ca orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare. Asadar, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.

Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului. Prevederile regulamentului intern nu vor putea fi invocate impotriva unui salariat cu privire la care nu se poate face dovada informarii. Consider ca afisarea la sediul angajatorului nu este suficienta pentru a proba informarea salariatului cu privire la continutul regulamentului.

Astfel, in cazul in care salariatul refuza sa semneze de luare la cunostinta, comunicarea poate fi facuta prin orice alt mijloc care asigura primirea efectiva de catre salariat a regulamentului intern modificat si permite angajatorului sa faca dovada comunicarii, cum ar fi comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire si nota de inventar.

In ceea ce priveste includerea criteriilor de evaluare in contractele individuale de munca incheiate dupa data de 01 mai 2011, obligatia angajatorului de informare se considera indeplinita la momentul semnarii contractului individual de munca conform art. 17 alin. (2) din Codul muncii. De retinut insa ca toate contractele individuale de munca in vigoare la data de 01 mai 2011 vor putea fi modificate prin includerea criteriilor de evaluare numai daca salariatul este de acord. Asadar, in lipsa acordului de vointa al salariatului, contractul individual de munca nu poate fi modificat.