LEGISLATIAMUNCII.ROMai multe situatii din cadrul unitatilor cu diferite obiecte de activitate privesc stabilirea obiectivelor de performanta si a criteriilor de evaluare. Ceea ce se cere insa identificat este obligatia de a stabili aceste criterii pentru toti angajatii sau in functie de alegerea angajatorului. In plus, in ceea ce priveste criteriile de evaluare a salariatilor, se va stabili daca acestea sunt diferite pentru fiecare functie in parte sau daca prezinta aceeasi structura la nivelul intregii societati.
Cu privire la stabilirea obiectivelor de performanta, legea il numeste pe angajator in vederea fixarii unor astfel de obiective, in functie de sarcinile salariatului. Trebuie insa precizat ca angajatorul are dreptul de a stabili obiectivele de performanta ale salariatilor, nu si obligatia de a o face.
Astfel, nu este prevazuta prin lege obligativitatea stabilirii obiectivelor de performanta pentru toti salariatii, angajatorul putand sa stabileasca astfel de obiective numai pentru unii salariati, in timp ce pentru altii, nu.
In schimb, aspectele obligatorii care se vor stabili prin contractul individual de munca sunt criteriile de evaluare. De aceea, cand se refera la elementele obligatiei de informare, cuprinse in art. 17 alin. (3), Codul muncii face referire la lit. e) exclusiv la criteriile de evaluare.
Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
Codul muncii si Legea Dialogului Social
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Aceste criterii de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu art. 17 alin. (4) din Codul muncii republicat. Angajatorul poate stabili fie criterii cu caracter general, fie criterii specifice pe categorii de salariati.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
