Obiectivele de performanta: Salariatul TREBUIE sa-si dea acordul?

Art. 40 enumera drepturile angajatorului, a caror exercitare nu depinde de acordul salariatului. Ca urmare, in timp ce criteriile de evaluare vor fi incluse in contractul individual de munca, obiectivele de performanta sunt rezultatul actului unilateral al angajatorului.

RECOMANDARE
Cu toate acestea, uneori este preferabil ca obiectivele de performanta sa fie inserate intr-un act aditional.

Aceasta le poate conferi o eficienta superioara. In pus, in acest caz, fara dubiu, neatingerea obiectivelor de performanta va face posibila concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Salariatul nu va putea fi nici sanctionat, nici concediat pentru necorespundere profesionala, deoarece o atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atributiile stabilite prin fisa postului.

In plus, decizia unilaterala a angajatorului de impunere a obiectivelor de performanta va putea fi atacata in instanta, pe motivul abuzului de drept, daca salariatul va putea dovedi ca aceste obiective depasesc limitele posibile sau firesti.

Daca insa obiectele de performanta sunt stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul
contractului de munca, posibilitatea salariatului de a le contesta in instanta scade considerabil.

In plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai usor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (cu respectarea prevederilor legale).

Si din perspectiva managementului resurselor umane obiectivele de performanta este preferabila sa fie insusite de catre lucrator, rata de succes in atingerea lor devenind astfel superioara. Astfel, se apreciaza ca participarea salariatilor la stabilirea de obiective are un rol pozitiv, deoarece salariatul este mai dispus sa se straduiasca sa atinga rezultate pe care chiar le-a agreat de la inceput.

Clauza speciala din contractul individual de munca in cuprinsul careia se statornicesc obiectivele de performanta ale salariatului se numeste „clauza de obiectiv”.

Clauza de obiectiv:
– Va trebui agreata de ambele parti,
– Nu va putea cuprinde drepturi inferioare pentru salariat in raport cu cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munca aplicabil;
– Nu va putea cuprinde obligatii superioare pentru salariat decat cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munca aplicabil;
– Va face obiect al dreptului salariatului la informare.

Trebuie aratat insa ca, sub aspect juridic, dreptul angajatorului de stabilire a obiectivelor
de performanta a format deja obiect de critica in literatura juridica. Astfel, se apreciaza ca aceasta prevedere transforma obligatia pe care trebuie sa o respecte un salariat pe parcursul executarii contractului de munca dintr-o obligatie de mijloace – tipica pentru un raport juridic de munca – intr-o obligatie de rezultat – caracteristica mai degraba unei conventii civile.

In mod normal, in executarea contractului de munca, salariatul nu isi asuma riscuri, el avand doar obligatia de a se supune ordinelor angajatorului, care exercita puterea de directie si control asupra celui care munceste. Corelativ, angajatorul are obligatia de organizare a muncii, si de remunerare a acesteia independent de masura in care rezultatul urmarit pe parcursul raportului juridic a fost sau nu atins. Daca rezultatul nu a fost atins (de exemplu, nu s-a inregistrat cifra de vanzari estimata) desi salariatul a lucrat potrivit ordinelor si instructiunilor angajatorului, singurul care va avea de suportat consecintele acestei nerealizari va fi angajatorul. Cu toate acestea, ca urmare a prevederii dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanta pentru salariati, acestia din urma vor avea de suportat consecintele neatingerii scopului urmarit, in ultima instanta prin pierderea locului de munca.