LEGISLATIAMUNCII.RO
"Avem o situatie cu un angajat care a primit decizie medicala de la Comisie pentru reducerea programului de lucru de la 8 ore la 4 ore percum si reducerea salariului corespunzator. Am primit fisa de aptitudine si are foarte multe limitari - este apt conditionat, program de 4 ore, are voie sa ridice max 5 kg. (foarte greu de implemenat asta in conditiile in care trebuie sa adaptam locul de munca, foarte greu de implemenat si respectat acele limitari). Conform decizie respectiv colegul nostru a mers la Casa de pensii pentru pensie de boala pentru pierderea capacitatii de munca la jumatate. Va rog sa ma ajutati ce variante de lucru avem - in conditiile in care noi nu putem respecta prevederile din fisa de aptitudine."
Raspunsul specialistilor:
Medicul de medicina muncii este cel care stabileste, prin fisa de aptitudine daca salariatul mai poate sau nu sa fie mentinut pe post. Aptitudinea/inaptitudinea se stabileste de medicul de medicina muncii.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Legis Plus Legislatia Muncii
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Medicina muncii un aliat al angajatorului
Daca potrivit fisei de aptitudini salariatul este inapt, se poate dispune concedierea pentru inaptitudine cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii pentru acest tip de concediere.
Cand angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului?
Analizand Legea 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, observam ca la art. 61 lit. c) se prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Apreciem ca, inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit. c) din Codul muncii presupune ca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat, dar poate fi apt pentru prestarea unor activitati corespunzatoare unui alt post.
La art. 64 din Codul muncii se prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit celor mentionate mai sus, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului cu privire la punerea la dispozitie a altor locuri de munca, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Nu se asteapta raspuns de la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca ci numai se notifica aceasta institutie.
Decizia de concediere - procedura
Referitor la concedierea propriu-zisa, art. 62 alin. (1) din Codul muncii prevede in mod expres ca angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
In conditiile in care angajatorul aplica procedura prevazuta la art. 62 si 64 din Codul muncii, mentionata mai sus si nu respecta termenele prevazute de aceasta, apreciem ca decizia de concediere poate fi contestata de salariat in instanta.
Asadar, daca in urma evaluarii rezulta starea de inaptitudine sau apt conditionat iar angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit celor mentionate mai sus, se poate realiza procedura de concediere insa cu respectarea etapelor si termenelor prevazute de Codul muncii.
Conform art. 62 alin. (1) din Codul muncii:
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
La lit. c) este prevazut urmatorul caz de concediere:
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
Fisa de aptitudini - salariat apt conditionat
Asadar, in cazul in care medicul de medicina muncii a emis fisa de aptitudine cu mentiunea APT CONDITIONAT si angajatorul nu poate indeplini conditiile prevazute de medic intrucat, fie nu are un post disponibil conform aptitudinii salariatului, fie nu poate adapta postul salariatului, are obligatia sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii.
In acesta situatiie angajatorul trebuie sa faca dovada imposibilitatii indeplinirii conditiilor impuse de medicul de medicina muncii si sa mentioneze in decizie cauzele acestei imposibilitati.
In situatia in care au trecut mai mult de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii, decizia de concediere nu mai poate fi emisa intrucat este tardiva si in caz de litigiu va fi anulata de instanta de judecata ca fiind tardiv emisa.
Astfel, daca au expirat cele 30 de zile va sfatuim sa nu emiteti decizia de concediere si sa solicitati medicului de medicina efectuarea unui nou examen medical.
Conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
Astfel, salariatului trebuie sa i se acorde un preaviz de cel putin 20 de zile lucratoare.
Potrivit art. 64 din Codul muncii:
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Prin urmare, daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca printr-o adresa in care va mentiona capacitatea de munca a salariatului stabilita de medicul de medicina a muncii solicitand sa i se transmita daca exista loc de munca vacant corespunzator acestei aptitudini.
Un raspuns oferit in mai 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsurisi sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
