Comunicarea deciziilor angajatorului se poate face doar in scris?

In contextul in care comunicarea online devine tot mai raspandita in mediul profesional, poate fi considerata trimiterea unei decizii prin e-mail echivalenta cu o semnatura?

Desfasurarea activitatii la locul de munca, precum si diversele situatii ce pot aparea in contextul activitatii salariatilor, presupun stabilirea unor reguli din partea angajatorului.

Codul Muncii prevede transmiterea acestor reguli sau modificari catre angajati, prin intermediul deciziilor scrise, care vor fi semnate de salariati ca dovada a luarii la cunostinta.
 Dificultatile apar in momentul in care o societate are un numar mare de salariati, in orase diferite, ceea ce face ca procesul de luare la cunostinta si semnare de catre anagajati sa dureze foarte mult.

Codul Muncii stabileste, punctual sau nu, formalitatile ce trebuie indeplinite in cazul deciziilor.

Astfel, deciziile de sanctionare disciplinara sunt reglementate in mod expres in art. 252 alin.(4). Conform acestuia,  comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Mai departe, art.31, art.56 alin.(2) si art.76 din Codul muncii stabilesc notificarea salariatilor in scris cu privire la deciziile de concediere sau care au legatura cu desfasurarea propriu-zisa a activitatii acestora.

In ceea ce priveste elementele suplimentare prevazute de art.18, Codul Muncii nu stabileste modalitatea concreta de indeplinire a acestei obligatii.
Prin urmare, in cazul acestora, angajatorii  pot prevedea modalitati de comunicare prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii sau prin Regulamentul intern. Acest lucru face necesar ca fiecare salariat sa comunice, sub semnatura, adresa de e-mail valida unde declara ca poate primi deciziile emise de angajator sau o alta modalitate de comunicare acceptata de ambele parti.

Astfel, Regulamentul privind tinuta, comportamentul, ordinea si curatenia la locul de munca trebuie sa fie adus la cunostinta salariatului, prin orice mijloc de comunicare care asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia.

Specialistii Portalcodulmuncii.ro atrag atentia asupra faptului ca semnatura scrisa constituie cea mai buna modalitate de protejare atat a salariatilor, cat si a angajatorului.

Deciziile isi produc efectele de la data comunicarii lor catre salariat. Prin urmare, in cazul in care deciziile sunt contestate in instante, angajatorul trebuie sa faca dovada comunicarii in scris, sub semnatura salariatului. In aceasta eventualitate, este prudent se sa respecte procedura de instiintare in scris.

In concluzie, chiar si in absenta unei obligatii expres prevazute de lege, deciziile care tin de desfasurarea raportului de munca ar trebui sa fie comunicate de catre angajator in scris, sub semnatura de primire.
Fara dovada primirii unui exemplar din fiecare act juridic legat de CIM, actul aditional la CIM, etc., deciziile respective nu isi pot produce efectele.

Sursa: Portalcodulmuncii.ro