Concedierea salariatului arestat preventiv

1. Reglementare

    Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.

   Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile prin efectul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005.

   Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului pretinzandu-i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi erau foarte putine sanse ca acesta sa se intoarca la locul de munca.

    Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie contractuala, si anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect in culpa (adica nu a savarsit fapta de care este acuzat), raportul sau juridic nu poate continua.

     Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii nu reprezinta o incalcare a prezumtiei de nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei penale. Incetarea contractului de munca intervine nu ca sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca urmare a neindeplinirii obligatiilor contractuale de munca.

      Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a salariatului, care ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de absente de la serviciu. Legea il obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit fara prejudicierea intereselor angajatorului.

     Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia salariatului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu.

2. Cazuri de arest preventiv

     Potrivit art. 146 din Codul de procedura penala, arestarea invinuitului se poate dispune pentru o durata de maximum 5 zile, dupa care se dispune fie punerea actiunii penale in miscare, fie eliberarea persoanei. Aceasta inseamna ca nu risca sa fie concediate persoanele pentru care nu s-a desfasurat o ancheta penala si nu s-au administrat suficiente probe pentru a fi pusa in miscare actiunea penala.

Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor

Vezi AICI detalii

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi AICI detalii

      Masura arestarii preventive a inculpatului poate fi luata numai in unele din urmatoarele cazuri:

a) daca identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;

b) daca infractiunea este flagranta, iar pedeapsa inchisorii prevazuta de lege este mai mare de 3 luni;

c) daca inculpatul a fugit ori s-a ascuns in scopul de a se sustrage de la urmarire sau de la judecata, ori a facut pregatiri pentru asemenea acte;

d) daca sunt date suficiente ca inculpatul a incercat sa zadarniceasca aflarea adevarului;

e) daca inculpatul a comis din nou o infractiune ori exista date care justifica temerea ca va savarsi si alte infractiuni;

f) daca inculpatul este recidivist;

g) daca exista una din circumstantele agravante;

h) daca inculpatul a savarsit o infractiune pentru care legea prevede pedeapsa inchisorii mai mare de 2 ani, iar lasarea sa in libertate ar prezenta un pericol pentru ordinea publica.

     "Liberarea provizorie", notiune introdusa prin art. 1601 din Codul de procedura penala, da dreptul inculpatului arestat preventiv de a cere punerea sa in libertate provizorie, sub control judiciar sau pe cautiune.

      In cazul revocarii "liberarii provizorii", procurorul sau instanta dispune arestarea preventiva a inculpatului si emite un nou mandat de arestare (art. 16010 alin. (3) din Codul de procedura penala).

       Angajatorul nu ii poate interzice revenirea la locul de munca salariatului "liberat provizoriu", dupa mai putin de 30 de zile de arest. Daca insa acesta nu revine, contractul sau de munca va putea fi desfacut disciplinar, pentru absente nemotivate.

3. Procedura concedierii

• Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. Asadar, contractul sau de munca ar putea fi desfacut disciplinar daca cele doua momente nu coincid, iar prima parte a absentelor s-a datorat unui alt motiv decat arestarea.

• Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munca al salariatului este suspendat de drept si poate fi desfacut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive economice), caci faptul arestarii nu ii poate crea salariatului o situatie mai avantajoasa decat a celorlalti angajati.

• Contractul de munca nu inceteaza automat la implinirea celor 30 de zile, daca nu exista o manifestare de vointa expresa a angajatorului printr-o decizie de concediere.

• Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile trebuie emisa de angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere - art. 62 alin. (1) din Codul muncii. Termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere a salariatului arestat preventiv incepe sa curga la implinirea celei de a 30-a zi de arest preventiv care rezulta din notificarea primita de la organul de urmarire penala.

• Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai inainte de implinirea termenului de 30 de zile, chiar daca are convingerea ca salariatul nu va reveni la lucru, ca arestul va continua, sau ca hotararea instantei penale va fi de condamnare.

• La implinirea termenului de 30 de zile, contractul de munca poate fi desfacut.

• Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a implinit. Angajatorul este liber sa opteze pentru mentinerea angajatului si dupa acest interval.

• Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu este in situatia de a cerceta (si sanctiona) fapta savarsita de catre salariat, ci simplul fapt ca acesta lipseste de la serviciu o perioada mai indelungata ca urmare a arestului.

• Decizia de concediere se redacteaza in scris si cuprinde:

b) motivarea in drept, constand in art. 61 lit. b) din Codul muncii;

c) precizarea instantei competente sa judece o eventuala contestare a concedierii si termenul in care aceasta contestatie trebuie depusa.

     Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de concediere. Instanta competenta sa judece un astfel de litigiu este tribunalul de la domiciliul reclamantului.

     Unele instante au considerat abuziva concedierea chiar la implinirea termenului de 60 de zile daca unitatea avea cunostinta despre iminenta eliberarii persoanei, iar interesele serviciului ar fi permis asteptarea revenirii la lucru.

     Socotim ca o asemenea solutie este nelegala. Daca legiuitorul a apreciat ca 60 de zile este un termen peste care nu se mai poate prelungi suspendarea contractului de munca, nu ar putea instanta sa aprecieze ca"interesele serviciului" ar permite o suspendare mai indelungata. Prevederea unui asemenea termen inlatura orice discutii in legatura cu momentul din care este posibila desfacerea contractului de munca in temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii.

CONCEDIERE : CD cu 100 de studii de caz + procedura legala - click aici

de Legislatia Muncii