Tot ce trebuie sa stiti despre concedierea pentru necorespundere profesionala

Ce este necorespunderea profesionala?

„Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat“ (art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011).

Intre temeiurile de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului, prevazute in art. 61 din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala constituie motivul cel mai apropiat dreptului comun. Intr-adevar, imprejurarea ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat nu reprezinta altceva decat neexecutarea, de catre una dintre parti, a obligatilor ce-i revin, caz tipic de reziliere in dreptul comun. Practic, necorespunderea profesionala constituie (sau ar trebui sa constituie) motivul cel mai uzual invocat pentru concediere: angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau.

Scopul pentru care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci satisfacatoare.

Daca acest tip de concediere era pana acum destul de dificil de realizat in practica, din pricina numeroaselor conditii procedurale impuse de lege, in prezent concedierea pentru necorespundere profesionala a devenit mai usor de operat, prin intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011.

Astfel, Legea de modificare a Codului muncii a largit marja de autonomie a angajatorului in stabilirea standardelor de performanta asteptata din partea salariatului.

Evaluarea salariatilor poate fi realizata potrivit unor criterii stabilite unilateral de catre angajator, incluse in Regulamentul intern, dar comunicate salariatului inca de la angajare. Pentru configurarea acestui regim juridic au fost modificate urmatoarele texte de lege:

1) Art. 17 alin. (2) din Codul muncii: „Persoana selectata in vederea angajarii sau salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii
profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.

2) Art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii: „Angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora”.

3) Art. 63 alin. (2) din Codul muncii: „Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.

4) Art. 242 lit. i) din Codul muncii: „Regulamentul intern va cuprinde criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.

Pentru a intelege care sunt limitele in care angajatorul are posibilitatea de a desface contractele de munca ale salariatilor necompetenti, trebuie sa spunem ca, daca va fi sesizata in contestarea concedierii respective, instanta nu va putea expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu pretentiile angajatorului.

Evaluarea salariatilor
Legea nr. 40/2011 a modificat art. 40 alin. (1) lit. b), f) din Codul muncii, prevazand ca se numara printre atributiile angajatorului:- stabilirea atributiilor corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii, respectiv- stabilirea obiectivelor de performanta individuala, precum si a criteriilor de evaluare a realizarii acestora.

Stabilirea atributiilor fiecarui salariat a devenit un drept exclusiv al angajatorului, care nu se negociaza prin contractele colective de munca. Angajatorul are deplina prerogativa a stabilirii criteriilor de evaluare a salariatilor. Neindeplinirea acestora va putea conduce la concediere pentru necorespundere profesionala.

Cauza necorespunderii profesionale nu poate consta in:
a) inaptitudinea psihica/fizica a salariatului – caz in care exista temei distinct de concediere;
b) prejudicierea angajatorului cu intentie.

In acest caz este vorba despre o abatere, care va putea fi sanctionata prin concedierea disciplinara;

c) retragerea sau expirarea avizelor eliberate de autoritatea de stat.

Daca salariatul nu mai detine avizele necesare desfasurarii activitatii, nu va putea interveni concedierea pentru necorespundere profesionala, ci, dupa caz, suspendarea contractului, respectiv incetarea de drept a acestuia;

d) refuzul salariatului de formare profesionala. Acesta nu poate conduce in mod direct la concediere, dar daca in urma evaluarii se constata ca salariatul care nu a urmat cursul de formare nu corespunde profesional, concedierea va fi posibila.

Cauza necorespunderii profesionale poate consta in:
a) neatingerea obiectivelor de performanta stabilite la incheierea contractului de munca;
b) obtinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodica;
c) nerealizarea normei de munca;
d) nerealizarea cifrei de vanzari stabilite la angajare;
e) slaba performanta a departamentului pe care salariatul respectiv il conduce;
f) neexecutarea atributiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute in vedere la angajare;
g) neglijenta.


Cititi si "Procedura Concedierii pentru Necorespundere Profesionala">>>