LEGISLATIAMUNCII.RO
![[PROCEDURA] Concediere individuala si reglementari cheie](https://legislatiamuncii.manager.ro/dbimg/articole/procedura-concediere-individuala_8610_1.png)
Concedierea individuala trebuie sa se desfasoare cu respectarea principiilor legalitatii si transparentei, iar decizia de concediere sa fie motivata clar si comunicata in scris salariatului. Nerespectarea acestor cerinte poate atrage anularea concedierii si sanctionarea angajatorului. In acest articol vom analiza prevederile legislative cu privire la concedirea individuala, pasii obligatorii ce trebuie urmati de angajator si conditiile de acordare a compensatiilor financiare.
Ce prevede Codul Muncii despre concedierea individuala
Conform art. 58 din Codul Muncii, concedierea este forma prin care contractul individual de munca inceteaza la initiativa angajatorului. Aceasta poate avea la baza fie cauze legate de persoana salariatului, fie motive obiective, independente de comportamentul sau performantele acestuia.
1. Concedierea din motive ce tin de persoana salariatului.
Aceasta poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
Abatere disciplinara. Angajatorul poate concedia salariatul care comite o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la prevederile contractului individual de munca, contractului colectiv aplicabil sau regulamentului intern. In aceste cazuri, concedierea intervine ca masura disciplinara si poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile.
Arest preventiv. Daca salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioada ce depaseste 30 de zile, angajatul poate dispune concedierea individuala.
Inaptitudine fizica/psihica. Daca, in urma unei decizii emise de autoritatile competente de expertiza medicala, se stabileste ca salariatul este inapt din punct de vedere fizic si/sau psihic pentru a-si indeplini atributiile de serviciu, acesta poate fi concediat. Insa, conform legii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Necorespundere profesionala. In cazul in care salariatul nu face fata cerintelor profesionale ale postului ocupat, angajatorul poate dispune concedierea, insa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
2. Concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului.
Acest tip de concediere se refera la situatiile in care incetarea contractului individual de munca este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din motive care nu au legatura cu persoana acestuia, de exemplu din motive economice sau de reorganizare a activitatii societatii. In aceasta situatie, concedierea poate fi individuala sau concediere colectiva, iar angajatul are dreptul la compensatii si la indemnizatie de somaj.
ATENTIE!
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa!
Compensatiile in caz de concediere individuala
Potrivit prevederilor art. 67 din Codul Muncii, in cazul in care concedierea individuala are loc ca desfiintarii postului, salariatii pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Aceste compensatii pot include salarii compensatorii, al caror cuantum si numar variaza in functie de vechimea in munca si de prevederile contractului colectiv sau individual de munca.
Particularitati, conditii si reglementari despre concedierile individuale
Concedierea individuala este un proces complex, sensibil, care trebuie tratat cu maxima atentie si seriozitate. Iata ce trebuie sa stie angajatorii si angajatii despre incetarea contractului de munca:
Preaviz. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la o perioada de preaviz de minimum 20 de zile lucratoare (art. 75 din Codul muncii). Iata un model de preaviz concediere individuala. La expirarea perioadei de preaviz se comunica decizia de concediere.
Concedierea trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In cazul desfiintarii postului, concedierea trebuie sa fie efectiva si justificata de o cauza reala si serioasa, precum dificultati economice sau reorganizarea activitatii. De asemenea, daca nu sunt concediati toti salariatii este necesara evaluarea angajatilor pentru a stabili care sunt salariatii care urmeaza a fi concediati. In lipsa evaluarii, salariatii care vor contesta decizia de concediere in instanta, pot avea castig de cauza.
In cazul unei concedieri individuale din cauza desfiintarii postului nu exista nicio limita de timp pentru reinfiintarea acelor posturi. Cu toate acestea, reinfintarea posturilor trebuie realizata cu prudenta, deoarece in cazul in care salariatul contesta concedierea in instanta, organul de judecata poate interpreta ca angajatorul nu a respectat conditia privind caracterul real si serios al concedierii. De obicei, se recomanda ca cel putin 45 de zile, termenul in care salariatul poate contesta decizia de desfiintare a postului in instanta, angajatorul sa nu angajeze alta persoana pe aceeasi pozitie.
In cazul concedierii individuale prin desfiintarea postului, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.
Concedierea NU poate fi dispusa in anumite situatii. Acestea sunt reglementate prin art.59-60 din Codul Muncii. Astfel, este interzisa concedierea salariatilor:
- Pe motiv de discriminare (pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata)
- Pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
- Pe durata incapacitatii temporare de munca
- Pe durata suspendarii activitatii ca urmare a carantinei
- Daca salariata este insarcinata sau se afla in concediu de maternitate, cresterea sau ingrijirea copilului
- Pe durata concediul de odihna, concediului parental
- Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical
O simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii!
Comanda ACUM Concedierea perfect legala - si evita cele mai importante 92 de probleme si greseli intalnite frecvent in practica!!
[PROCEDURA] Concediere individuala
Pentru ca o concediere sa fie legala, angajatorul trebuie sa urmeze anumiti pasi procedurali obligatorii. Procedura de concediere difera in functie de motivul concedierii, astfel:
In cazul concedierii individuale din motive disciplinare, angajatorul trebuie sa efectueze in prealabil cercetarea disciplinara, urmand toti pasii procedurali legali ( sesizarea abaterii disciplinare, desemnarea persoanelor care vor efectua cercetarea prealabila, sesizarea Comisiei disciplinare, convocarea salariatului, cercetarea propriu-zisa, intocmirea raportului de cercetare disciplinara si propunerea concedierii).
In cazul desfiintarii postului, in primul rand este necesara intocmirea unei analize sustinuta din punct de vedere economic care sa prezinte schimbarile intervenite in societate si sa justifice necesitatea desfiintarii postului. Pe baza acestei analize, angajatorul propune o noua structura organizatorica, in care postul/posturile ce se doresc/doreste a fi desfiintat/desfiintate nu mai apar/apare. Apoi se acorda preavizul prevazut in CIM si se intocmeste decizia de concediere. Aceasta se comunica in termen de 5 zile salariatului, iar in ziua incetarii se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM. Se acorda toate drepturile de natura salariala la care acesta este indreptatit, si se emit adeverintele de vechime si pentru somaj.
In cazul concedierii pe motiv de inaptitudine, aceasta are loc dupa evaluarea medicala. In cazul in care medicul de medicina muncii a emis fisa de aptitudine cu mentiunea INAPT, angajatorul poate sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii. Daca angajatorul dispune de locuri de munca vacante compatibile cu aptitudinea in munca a salariatului le va propune acestuia cu mentiunea de a-si exprima acceptul in termen de 3 zile lucratoare.
Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante corespunzatoare capacitatii de munca a salariatului solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca printr-o adresa in care va mentiona capacitatea de munca a salariatului stabilita de medicul de medicina a muncii solicitand sa i se transmita daca exista loc de munca vacant corespunzator acestei aptitudini.
Concedierea poate fi dispusa daca salariatul nu si manifesta consimtamantul in cele 3 zile lucratoare (daca exista posturi vacante) precum si dupa notificarea agentiei. Conform art.75 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a acorda salariatului preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
