Concedierea pentru necorespundere profesionala - Ghid complet angajatori si angajati

Concedierea pe motiv de necorespundere profesionala reprezinta un subiect tabu pentru multi specialisti in legislatia muncii si HR. O mare parte dintre litigiile de munca sunt legate direct sau indirect de concedierea pe motiv de necorespundere profesionala. In numeroase cazuri, angajatii au castig de cauza. Legea da dreptate angajatilor in foarte multe situatii, pentru simplul motiv ca angajatorii nu respecta legea in mod corespunzator.

Una dintre cele mai mari greseli comise de angajatori este sa grabeasca procesul de concediere si sa nu tina cont de reguli si de etapele pe care trebuie sa le parcurga. Angajatorii aleg sa arda etape pentru ca angajatul sa fie inlocuit cat mai rapid cu unul nou, corespunzator pentru fisa de post in cauza. 

Vezi si Model decizie concediere - necorespundere profesionala 

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, etapele pe care le indeplinim in cazul in care dorim desfacerea contractului de munca in conformitate cu art. 61 lit. d) din Codul muncii.  Alaturi de etapele concedierii pentru necorespundere profesionala, vom delimita si cateva potentiale cauze pentru acest tip de concediere, precum si consecintele nerespectarii legii de catre angajator.

Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii,  republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Atentie la faptul ca evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Cu toate ca legiuitorul a prevazut ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat.

Cu alte cuvinte, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt stabilite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor. Vom vedea in randurile urmatoare exact la ce ma refer cand spun ca o decizie unilaterala a angajatorul poate fi atacata foarte usor in instanta.

Cauza necorespunderii profesionale NU poate consta in:

a) inaptitudinea psihica/fizica a salariatului, caz in care exista temei distinct de concediere;
b) prejudicierea angajatorului cu intentie. In acest caz este vorba despre o abatere, care va putea fi sanctionata prin concedierea disciplinara;
c) retragerea avizelor eliberate de autoritatea de stat.

Daca salariatul nu mai detine avizele necesare desfasurarii activitatii, nu va putea interveni concedierea pentru necorespundere profesionala, ci, dupa caz, suspendarea contractului, respectiv incetarea de drept a acestuia;

d) refuzul salariatului de formare profesionala. Acesta nu poate conduce in mod direct la concediere, dar daca in urma evaluarii se constata ca salariatul care nu a urmat cursul de formare nu corespunde profesional, concedierea va fi posibila.

Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional: 

Evaluarea

Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Este dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Atentie la faptul ca in procesul de stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului.

Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca.

Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului.Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008).

Propunerea unui loc vacant

Nu uitati faptul ca daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala, atunci va revine obligatia de a-i propune salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat.

Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64.

Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a for?ei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.

Preavizarea concedierii

Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata concedierilor din motive neimputabile salariatului, motiv pentru care salariatul beneficiaza in acest caz de dreptul la preaviz. Durata termenului de preaviz este de 20 de zile lucratoare. Contractele colective de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat.

Decizia de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat.

Atentie mare la faptul ca decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. In caz contrar, decizia de concediere va fi lovita de nulitate absoluta.

Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Salariatii concediati pentru necorespundere profesionala beneficiaza de indemnizatie de somaj?

DA. Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002.

Documentele pe care trebuie sa le intocmim atunci cand dispunem concedierea pentru necorespundere profesionala:

1. Fisa periodica de evaluare
2. Dovada ca i-a fost oferit un alt loc de munca potrivit pregatirii profesionale
3. Adresa de solicitare a locului/locurilor de munca inaintata agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
4. Raspunsul angajatului/dupa caz
5. Preavizul, ce nu poate avea o durata mai mica de 20 de zile lucratoare daca salariatul/salariatii nu se afla in perioada de proba
6. Decizia de concediere ce are ca temei art. 61 lit. d) din Codul muncii.


Ati fost concediat pentru necorespundere profesionala? Care sunt documentele in posesia carora trebuie sa va aflati in cazul unei astfel de concedieri?

1. Fisa de evaluare cu punctajul obtinut.
2. Notificarea de preaviz in care vi se ofera un alt loc de munca disponibil in unitate in conformitate cu pregatirea dvs. (daca exista).

Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba (art. 75 alin. 2 din Codul muncii, republicat).

Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept.
Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta. Concedierea fara preaviz este posibila doar cand angajatul se afla in perioada de proba sau exact la finalul perioadei de proba.

In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, trebuie sa aveti in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

3. Decizia de concediere
4. Adeverinta (se elibereaza numai la solicitarea angajatului) daca intentionati sa aplicati pentru indemnizatie de somaj
5. Raport per salariat din registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal)
6. Adeverinta de vechime ce va este utila la constituirea stagiului in vederea pensionarii eliberata in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii.

Atentie! La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

7. Nota de lichidare

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta in conformitate cu art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Salariatul poate contesta decizia de concediere pentru necorespundere profesionala?
Evident, decizia de concediere pentru necorespundere profesionala poate fi atacata in instanta de catre salariat.  Decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica.
Salariatul poate contesta in instanta atat nota finala obtinuta la evaluare cat si decizia angajatorului de concediere.


Exemplu. Angajatorul doreste sa isi concedieze angajatul care timp de 3 luni nu isi indeplineste targetul de vanzari. Poate angajatorul sa invoce motivul necorespunderii profesionale in decizia de concediere?
Concret, angajatorul poate invoca si motivul concedierii pentru necorespundere profesionala, insa este nevoie de mare atentie pentru ca la mijloc sunt numeroase variabile de care trebuie sa tinem cont.

Primul lucru la care vom fi atenti: Cu toate ca legea spune ca este dreptul angajatorului de a stabili obiective individuale de performanta pentru salariati, ele trebuie sa fie insusite de catre acestia. Daca nu sunt inscrise in contractul individual de munca si sunt emise in mod unilateral de angajator, comunicate verbal sau prin email, se ridica problema consecintelor nerespectarii lor.

In mod concret, consider ca salariatul nu poate fi concediat pentru necorespundere profesinala pentru ca acest tip de concediere presupune ca angajatul sa nu isi realizeze o atributie stabilita prin fisa postului.

Mai mult, o decizie unilateral emisa de catre angajator poate sa fie usor atacata in instanta. Spre exemplu, se poate invoca faptul ca obiectivele impuse de angajator sunt imposibil de atins! Asadar, angajatorul comite abuz de drept si atunci instanta ar putea dispune repunerea in drepturi a angajatului in cauza.

Recomandarea specialistilor este ca obiectivele de performanta sa fie stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul contractului de munca. Neatingerea lor poate deveni baza pentru emiterea decizie de concediere pentru necorespundere profesionala. Insa mare atentie la faptul ca obiectivele de performanta impuse de angajator si acceptate de salariat trebuie sa fie tangibile.

Cateva cauze care pot duce la decizia de concediere pentru necorespundere profesionala

- Angajatului i se retrag avizele/ autorizatiile necesare desfasurarii activitatii.
- Angajatul nu isi atinge obiectivele de performanta stabilite in momentul in care a fost incheiat contractul individual de munca.
- Angajatul nu isi realizeaza norma de munca. (Aviz angajatorilor: Norma de munca imposibil de realizat, asa cum se poate dovedi in instanta, va deveni motiv de nulitate a deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala.)
- Angajatul isi realizeaza sarcinile cu neglijenta si nivel de calitate sub cel avut in vedere la angajare.


Atentie si la faptul ca un litigiu de munca ajuns in instanta devine o pata pe reputatia angajatorului. Iar instanta va decide intotdeauna in conformitate cu toate datele ecuatiei. Aici ma refer inclusiv la probe aduse de angajat, precum: bonusuri si prime de merit, note excelente la evaluarile anterioare samd. Dintr-odata, angajatul devine necorespunzator pentru postul sau? In viziunea instantei, astfel de probe pot duce la conturarea unui scenariu nefavorabil pentru angajator. Sa fie de fapt o concediere motivata economic, financiar? Sa fie un motiv subiectiv la mijloc? Sau poate ca salariatul incearca doar sa profite de pe urma unui angajator...

Cu totii ne putem insela atunci cand aducem in echipa un nou angajat. Se poate dovedi a fi o decizie deloc inspirata, desi procesul de recrutare a fost realizat corect si a oferit rezultate satisfacatoare. Lucrurile se pot schimba drastic, in timp foarte scurt. Singura solutie care ne poate da un plus de siguranta este impunerea unei perioade de proba. In termen de 90 de zile avem timp suficient pentru a stabili daca un angajat corespunde profesional cu cerintele pe care le solicitam. Folositi-va de drepturile pe care legea vi le confera. Sunt in avantajul nostru.