Studiu de caz: Modalitati diferite de modificare a locului de munca si a felului muncii

Valabil la 19.09.2011

Deoarece modificarea locului de munca este o situatie frecventa, studiul de caz va exemplifica prin temei legal procedura de efectuare a operatiunii amintite anterior. Se va lua astfel ca exemplu cazul unui angajat care va fi mutat in cadrul unui alt departament din aceeasi unitate de lucru. Contractul individual de munca al angajatului in cauza este incheiat pe perioada nedeterminata.

Potrivit dispozitiilor art. 41 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Totodata, alin. (3) din acelasi articol prevede ca modificarea (CIM) contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Asadar, modificarea locului de munca se face ca regula cu acordul salariatului, prin act aditional la CIM. Prin urmare, angajatorul nu poate modifica in mod unilateral locul de munca al salariatului, ci prin incheierea cu salariatul a unui act aditional la CIM semnat de ambele parti prin care se prevede in mod expres aceasta modificare. Tot astfel, angajatorul nu poate modifica in mod unilateral felul muncii salariatului decat in cazurile expres prevazute de lege.

Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Printre elementele prevazute la alin. (3) se regaseste atat locul de munca, cat si functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului. Prin urmare, este legala modificarea locului de munca si eventual a ocupatiei salariatului prin incheierea unui act aditional in acest sens, in acord cu regula potrivit careia modificarea CIM se realizeaza prin acordul partilor, iar numai in mod exceptional in mod unilateral, temporar si numai in cazurile precis prevazute de legiuitor.

Cazurile exceptionale in care angajatorul poate decide in mod unilateral si doar temporar modificarea locului de munca si eventual a functiei sunt expres prevazute de lege.
Astfel, art. 42 alin. (1) din Codul muncii, republicat prevede ca locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Conform art. 43 din Codul muncii, republicat, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Totodata, art. 44 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Prin urmare, salariatul se afla in delegatie in perioada in care locul sau de munca inscris in contractul individual de munca este modificat temporar in mod unilateral de catre angajator sau de comun acord de catre angajator si salariat. In speta se precizeaza se doreste mutarea acestei persoane in interiorul aceleiasi societati in cadrul unui alt birou, fara alte specificatii in privinta felului muncii desfasurate in noul birou de catre salariat, sau a atributiilor specifice compartimentelor vizate, de natura sa afecteze activitatea desfasurata de salariat. Daca aveti in vedere modificarea temporara a felului muncii in cadrul aceluiasi angajator si deci a modificarii atributiilor salariatului, aceasta se poate dispune in conditiile art. 48 din Codul muncii, republicat, potrivit caruia angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. Toate aceste dispozitii legale de exceptie au caracter imperativ, prin urmare, modificarea temporara a felului muncii poate fi dispusa numai cu respectarea acestor prevederi legale.

Daca societatea nu se regaseste in niciunul din aceste cazuri, atunci modificarea felului muncii va putea fi realizata numai printr-o modificare definitiva a CIM in privinta felului muncii, adica prin incheierea unui act aditional la contractul de munca al salariatului in cauza, deci prin acordul salariatului in cauza. Intr-o atare situatie, dupa incheierea unui act aditional pe functia din cadrul noului birou, revenirea pe postul anterior se va putea realiza printr-un nou acord al salariatului, deci prin incheierea unui nou act aditional de modificare a felului muncii. Trebuie insa sa aveti in vedere ca faptul ca fara acordul salariatului, nu se va mai putea reveni pe pozitia de detinuta anterior modificarii CIM.

Pentru cresterea temporara a activitatii angajatorului legea a prevazut un nou caz de in care este posibila angajarea de personal cu CIM pe durata determinata in conformitate cu dispozitiile art. 83 lit. b) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinate in cazul cresterii si/sau modificarii temporare a structurii activitatii angajatorului. Insa, nu exista posibilitatea angajarii in lipsa posturilor pe care se face angajarea.