Un angajator cu peste 50 salariati are obligatia de a desemna un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati? In Legea 202/2003 si in Normele de aplicare exista posibilitatea angajatorului de a desemna un angajat, dar ce obligatii si contraventii exista privind nedesemnarea unui responsabil in aceasta privinta?
Raspunsul specialistului:
Intr-adevar, la art. 2 din Legea 202/2002 privind privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare se prevede la alin. (4) ca Institutiile si autoritatile publice centrale si locale, civile si militare, cu un numar de peste 50 de angajati, precum si companiile private cu un numar de peste 50 de angajati au posibilitatea sa identifice un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati. In limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse.
Avand in vedere formularea textului legal, constatam ca nu este vorba de o obligatie a entitatilor cu un numar de peste 50 de salariati de a desemna un angajat cu atributii in domeniul egalitatii de sanse, ci este o reglementare a posibilitatii de a face acest demers, precum si a atributiilor pe care le-ar avea o asemenea persoana.
Angajatorul alege cine va fi responsabil cu egalitatea de sanse
Angajatorul este cel care decide daca angajeaza un expert/tehnician cu asemenea atributii sau desemneaza un salariat care sa preia asemenea atributii in functie de necesitatea de a reduce riscurile aparitiei cazurilor de discriminare la locul de munca, situatie care ii poate aduce prejudicii in cazul in care salariatii care se considera discriminati se adreseaza instantei si au castig de cauza.
In orice caz, in ultimii ani se constata acordarea, de catre autoritatile cu atributii de legiferare, a unei atentii deosebite imbunatatirii/inaspririi legislatiei privind egalitatea de sanse si tratament si combaterea discriminarilor de orice fel, inclusiv la locul de munca, o serie de acte normative in domeniu suferind modificari si completari importante: Legea 202/2002 a fost modificata succesiv in anii 2015, 2018, 2020, au fost de asemenea emise Norme metodologice de aplicare in anul 2019, Codul muncii a fost modificat in anul 2020 in ceea ce priveste combaterea discriminarii/hartuirii la locul de munca, OG nr. 137/2000 a fost de asemenea modificata in anul 2020.
Apreciem ca si angajatorii, la randul lor, trebuie sa acorde atentie acestor reglementari tocmai pentru a reduce riscul aparitiei unor situatii de discriminare la locul de munca.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Concediere. Renuntarea salariatilor la perioada de preavizIntrebare: O societate desfiinteaza doua posturi, iar salariatilor respectivi li se acorda preavizul de 20 de zile lucratoare. Intre timp, ambii salariati isi gasesc de lucru la o alta companie si doresc sa plece cu acordul partilor. Este posibil acest lucru, sau sunt obligati sa stea intreg termenul de preaviz, iar contractul sa inceteze cu art. 65 alin. (1)?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
Salariat pensionar. Incetare CIM incheiat pe durata nedeterminataIntrebare: Va rog sa ma lamuriti cu urmatoarea speta. Angajare in 2024, pensionar de 67 de ani pe perioada nedeterminata, caruia i-a incetat la ultimul angajator, CIM de drept art. 56 c) pensie cu reducerea varstei standard la 60 de ani. De la data respectiva nu a mai fost angajat pana la 67 de ani cand a fost angajat la un nou angajator, pana la 69 de ani. Se poate inceta CIM de drept pe acelasi temei legal 56 c) cu specificarea in decizia de incetare pensie pentru limita varsta standard avand in vedere...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<