Ce sarcini are un responsabil cu egalitatea de sanse si tratament, in cadrul unei companii?

Va reamintim ca la art. 2 din Legea 202/2002 privind privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, se prevede ca Institutiile si autoritatile publice centrale si locale, civile si militare, cu un numar de peste 50 de angajati, precum si companiile private cu un numar de peste 50 de angajati au posibilitatea sa identifice un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati. 

In limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse.

Expertul/tehnicianul in egalitatea de sanse sau persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati:

- analizeaza contextul de aparitie si evolutie a fenomenului de discriminare de gen, precum si nerespectarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati si recomanda solutii in vederea respectarii acestui principiu, conform legii;
- formuleaza recomandari/observatii/propuneri in vederea prevenirii/gestionarii/ remedierii contextului de risc care ar putea conduce la incalcarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati cu respectarea principiului confidentialitatii;
- propune masuri privind asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, evalueaza impactul acestora asupra femeilor si barbatilor;
- elaboreaza planuri de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati;
- elaboreaza, fundamenteaza, evalueaza si implementeaza programe si proiecte in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- acorda consultanta de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislatiei nationale si comunitare in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati;

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

Codul Muncii republicat si actualizat la zi

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Eliminarea si discriminarea la locul de munca - prevenire

In vederea prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex, angajatorii trebuie sa aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:

a) elaborarea unei politici intern
e clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire.
b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
c) asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de conducere;
d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line;
e) informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Solutionarea cazurilor de hartuire la locul de munca 

Angajatorul desemneaza persoana responsabila, respectiv membrii Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire, prin decizie.

La nominalizarea Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire se va tine seama de urmatoarele aspecte:

- asigurarea echilibrului intre sexe - reprezentare paritara femei/barbati, in functie de specificul domeniului de activitate;
- conduita etica si profesionala a persoanelor desemnate sa faca parte din comisia care va ancheta cazul de hartuire;
- faptul ca nu pot face parte din comisie niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect in evenimentele sesizate si conducatorul unitatii. Semnalam insa ca aceasta comisie este constanta, deci nu trebuie numita la fiecare plangere. Drept urmare, angajatorul va dispune inlocuirea membrului, pentru situatia particulara in care acesta este implicat in evenimentul care face obiect al plangerii:
- participarea reprezentantului sindical/al salariatilor;
- participarea de persoane cu competente in domeniu, cum ar fi (daca exista) expertul in egalitate de sanse, angajat potrivit Hotararii Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 333 din 2 mai 2019;
- posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern – de exemplu un expert in legislatia muncii

...mai multe in lucrarea ghidul “Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz”, detalii AICI >>>