Obiectivele de performanta. Ce sunt si exemple concrete pentru angajatori

Ce sunt obiectivele de performanta

In managementul resurselor umane, obiectivele de performanta reprezinta standardele pe care angajatii trebuie sa le atinga in indeplinirea sarcinilor lor, fiind aliniate atat cu obiectivele organizatiei, cat si cu cele personale ale angajatului.  Ele sunt un instrument esential pentru evaluarea eficientei si progresului, ajutand la imbunatatirea performantei individuale si colective. 

De asemenea, obiectivele de performanta contribuie la dezvoltarea profesionala a angajatilor, motivandu-i sa isi atinga potentialul maxim. Pentru angajatori, acestea sunt utile in procesul de recompensare, promovare si luare a deciziilor strategice. 

Desi art. 40 alin. 1 lit.f din Codul Muncii specifica dreptul (nu obligatia) angajatorilor de a stabili obiective de performanta individuala, in legislatia muncii nu exista o definitie a acestor obiective. Ele trebuie intocmite de angajator in functie de specificul domeniului de activitate, de standardele socio-economice si de obiectivele organizationale. 

Stabilirea obiectivelor de performanta pentru angajati este responsabilitatea celor aflati in pozitii de conducere, cum ar fi managerii sau chiar CEO-ul, in cazul companiilor mici.

Cum trebuie angajatorii sa stabileasca obiectivele de performanta

Angajatorii trebuie sa stabileasca obiectivele de performanta intr-un mod foarte clar, pentru a asigura o intelegere comuna a asteptarilor. Aceste obiective trebuie sa fie aliniate cu scopurile organizatiei, dar si adaptate la rolul si abilitatile fiecarui angajat. Nu in ultimul rand, obiectivele ar trebui sa fie SMART, adica: specifice, masurabile, realizabile, relevante si limitate in timp. 

Indicatorii care definesc aceste obiective de performanta sunt:

• cantitatea, respectiv volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice activitatilor sau operatiunilor executate intr-un anumit post;
• calitatea, adica corectitudinea rezultatelor prezentate in lucrarile corespunzatoare postului;
• timpul, reprezentand timpi de executie ai lucrarilor, mai ales pentru acelea pentru care nu se pot stabili norme de timp;
• costul, adica interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii;
• utilizarea resurselor - capacitatea angajatului de a folosi resursele disponibile cat mai eficient;
• modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care isi pune la dispozitia colectivului experienta si cunostintele detinute.

Noua lege a pensiilor Ghid practic

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Legis Plus Legislatia Muncii

Vezi AICI detalii

Procedura completa de evaluare a angajatilor - lucrarea contine explicatii detaliate despre obligatiile si drepturile angajatorilor, temeiuri legale, sanctiuni, sfaturi utile, precum si modele gata redactate de fise de evaluare si de post!

Obiective de performanta vs criterii de evaluare a activitati

Obiectivele de performanta nu trebuie sa fie confundate cu criteriile de evaluare a activitatii. 

Obiectivele de performanta sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat salariat in parte sau pentru o categorie restransa de salariati. In mod normal, ele nu se stabilesc prin Regulamentul intern (tocmai datorita faptului ca sunt orientate dupa salariat) si nici nu trebuie incluse in contractul de munca. De asemenea, ele au un caracter facultativ deoarece prin art 40 din Codul Muncii, angajatorul are DREPTUL de a fixa obiectivele de performanta ale fiecarui salariat, NU si OBLIGATIA de a o face. 

Pe de alta parte, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului reprezinta unul dintre elementele contractului individual de munca potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat. Cu alte cuvinte, ele trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca.

Evaluarea periodica a salariatilor se desfasoara prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate salariatilor odata cu incheierea CIM.  

Exemple de obiective de performanta

Concret, obiectivele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca un angajat si cat de bine trebuie sa-si indeplineasca sarcinile pentru ca organizatia obtina realizarile dorite, dar si pentru ca respectivul salariat sa se dezvolte pe plan profesional. 

Astfel, la stabilirea obiectivelor de perfomanta, angajatorii si managerii de resurse umane trebuie sa tina cont de  obiectivele economice ale societatii, de specificul activitatii, de atributiile/responsabilitatile departamentelor conform organigramei/ROF, de atributiile din fisele de post ale celor evaluati. 

In continuare, vom prezenta exemple concrete de obiective de performanta, care pot fi adaptate in functie de nevoi. 

Obiective de performanta in domeniul  resurse umane

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul resurse umane pot fi legate de:

• Numarul curent de angajati pe care angajatul trebuie sa-l pastreze;
• Numarul de angajati care si-au dat demisia intr-o anumita perioada de timp;
• Durata medie de ocupare a unui post de catre un angajat al companiei;
• Numarul de activitati recreative pe care le-a organizat pentru angajatii companiei;
• Numarul de discutii pe care le-a purtat cu angajatii pentru a determina nivelul de multumire al acestora cu privire la postul pe care il ocupa in cadrul companiei;
• Calitatea strategiilor de resurse umane dezvoltate;
• Frecventa si utilitatea training-urilor pe care le-a organizat pentru angajati. 

Obiective de performanta in domeniul achizitii

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul achizitii pot fi legate de:

• Planificarea activitatii de achizitii
• Numarul de contracte negociate;
• Numar de contracte incheiate;
• Volum de achizitii
• Frecventa achizitiilor

Obiective de performanta in domeniul financiar - contabil

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul financiar contabilitate pot fi legate de:

• Marja de profit brut
• Marja de profit net
• Suma totala a cheltuielilor de functionare
• Rentabilitatea activelor
• Lichiditatea curenta
• Rata de crestere a veniturilor
• Venitul net
• Profitul net
• Profit inainte de dobanzi si taxe

Obiective de performanta in domeniul IT

Obiective de performanta pentru salariati suport din domeniul IT pot fi legate de:

• Totalul ticketelor de suport create
• Numarul ticketelor de suport deschise
• Numarul ticketelor redeschise
• Timpul mediu pentru rezolvarea unui ticket
• Numarul de bug-uri relevante aparute
• Costurile departamentului de IT vs Veniturile generate
• Numarul total de proiecte
• Numarul de probleme de securitate
• ROI (Return on Investment)
• Timpul in care serverul este inactiv

Obiective de performanta in domeniul marketing online

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul marketing online pot fi legate de:

• Numarul de clienti noi obtinuti
• Costul per client
• Numarul de potentiali clienti obtinut datorita eforturilor de marketing depuse (Marketing Qualified Lead – MQL)
• Costul per achizitie (CPA)
• Veniturile totale generate
• Rata de conversie pentru un anumit obiectiv
• Veniturile generate separat pe produse sau servicii
• Traficul pe site
• Rata de crestere a listei de abonati la e-mail
• ROI pe o anumita platforma de socializare

Obiective de performanta in domeniul vanzari

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul vanzari pot fi legate de:

• Volumul de vanzari intr-o anumita locatie
• Numarul total de vanzari
• Numarul total de clienti noi
• Valoarea medie a comenzii
• Numarul de clienti obtinuti datorita metodei de Upsell sau Cross-Sell
• Oferte trimise
• Vizite la clienti
• Mostre trimise
• Rata cosurilor abandonate
• Rata de conversie

Obiective de performanta in domeniul juridic

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul juridic pot fi legate de:

• Reprezentarea in fata instantelor judecatoresti
• Gradul de conformitatea/corectidutine a documentelor intocmite
• Participare la negocieri
• Rezolvarea conflictelor
• Rezolvarea spetelor
• Actualizarea cunostintelor cu evolutiile legislative