Evaluarea posturilor

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Evaluarea posturilor inseamna aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei organizatii. Postul consta intr-un grup relativ omogen de sarcini si responsabilitati. Ii mai sunt caracteristice, printre altele, conditiile specifice de lucru si recompensarea pe care o ofera.

Rezultatul unei astfel de evaluari este o ierarhie a tuturor posturilor dintr-o organizatie, de la cele mai valoroase pana la cele mai putin valoroase.

Atentie! Evaluarea postului este o metoda de comparare a posturilor si nu a titularilor acestora, permitand aprecierea valorii si a contributiei fie- carei activitati la indeplinirea obiectivelor firmei.

Scopurile evaluarii posturilor sunt:
● stabilirea unei ierarhii a posturilor, in functie de importanta relativa a obiectivelor ce le revin in organizatie. Aceasta permite recompensarea corespunzatoare a angajatilor care ocupa posturile respective;
● reducerea sau eliminarea inechitatilor in salarizare.

Dificultatea evaluarii posturilor isi are sursa in diferentele ce exista intre diverse categorii de posturi.

Evaluarea posturilor este deosebit de utila in cadrul oricarei organizatii, deoarece asigura:
•    reducerea numarului de conflicte de munca sau plangeri, prin intelegerea diferentelor dintre posturi.
Se poate intampla ca unii angajati sa fie nemultumiti, considerand ca sunt mai prost platiti decat colegi de-ai lor de pe alte posturi. Perceptia acestora este ca posturile lor sunt subevaluate.

Managerul trebuie sa poata justifica diferentele de salarizare. Evaluarea posturilor, corect efectuata, evita o ierarhie inechitabila a posturilor si poate aplana disputele legate de diferente de salarii pentru posturi diferite;

•    stimularea angajatilor care doresc sa ajunga la un nivel ierarhic superior;
•    informatii privind relatiile dintre posturi, utile in activitatile de selectie si promovare.
O ierarhie bine definita a posturilor faciliteaza introducerea unei politici de promovare care sa prezinte clar toate calificarile si calitatile cerute unui angajat pentru a avansa;

•    criterii pentru masurarea performantei individuale;
•    realizarea unei structuri de salarizare corecte.

Evaluarea posturilor stabileste continutul postului in asa fel incat, desi sarcinile curente pot sa difere, posturi cu valoare similara sunt ierarhizate si retribuite pe acelasi nivel, indiferent de departamentul in care opereaza in cadrul firmei;

•    abordarea corecta a negocierilor privind cresterile salariale.

Fiecare organizatie (fiecare manager) are desigur anumite opinii deja formate in ceea ce priveste valoarea, rolul in organizatie, complexitatea sarcinilor fiecarui post, precum si dificultatea sau usurinta de a gasi un titular al postului corespunzator.

De multe ori insa, perceptia angajatilor despre diferentele dintre posturi si dificultatea acestora nu corespunde evaluarii oficiale. Ca atare, pot aparea nemultumiri si chiar conflicte intre conducere si personal sau intre angajati.

Pentru a le preveni trebuie sa stabiliti criterii de evaluare obiective, aplicabile tuturor posturilor, cunoscute si intelese de catre angajati, si sa corelati salariile cu contributia fiecarui post.


Cum sa evaluati posturile din firma dvs.
– Plan de actiune –

Evaluarea posturilor incepe cu o analiza detaliata a tuturor posturilor din cadrul unei organizatii. Pentru a realiza o descriere cat mai realista a posturilor este util sa procedati astfel:

•    Faceti o lista cu titlurile tuturor posturilor firmei si nivelurile de supervizare si subordonare ale fiecaruia.
•    Determinati relatiile care exista intre posturile firmei.
•    Pregatiti o descriere completa a posturilor. Din perspectiva evaluarii posturilor, amanuntele care permit deducerea valorii relative a postului analizat sunt:
● obiectivele postului;
● importanta relativa a sarcinilor;
● numarul si tipul de posturi supervizate;
● gradul de supervizare cerut de post;
● marimea si tipul de responsabilitati bugetare sau de decizie;
● frecventa si importanta relatiilor postului cu clientii firmei;
● experienta, cunostintele, indemanarea si alte calitati speciale cerute;
● frecventa cu care trebuie realizate anumite sarcini;
● conditiile de munca specifice postului respectiv, insistand asupra existentei unor conditii speciale (periculozitate, munca in schimb de noapte).

•    Redactati o lista cu similaritatile si diferentele dintre posturi.

Posturi de niveluri diferite

Puteti identifica astfel acele posturi care solicita titularilor lor abilitati manageriale (planificare, control, coordonarea si organizarea activitatii lor si a celorlalti), precum si posturile cu o importanta mai redusa in activitatea organizatiei.

Intregul proces este marcat de dificultati in culegerea informatiilor relevante.
Ele provin din:
•    exagerari ale titularilor posturilor in prezentarea sarcinilor si a responsabilitatilor ce le revin;
•    neintelegerea corecta a naturii activitatii angajatilor;
•    descrierea vaga a caracteristicilor postului;
•    strecurarea unor informatii false (sarcini ce nu exista).

NOUTATI din Legislatia muncii

Atentie: Trebuie sa va actualizati Regulamentul Intern!


Important! Au aparut prevederi noi obligatorii referitoare la:

-> concediul paternal
-> distribuirea bacsisului catre salariati
-> programul flexibil de lucru
-> supravegherea video a activitatii in firma etc.
-> protectia avertizorilor de integritate !
 
Aflati informatii complete din lucrarea Regulamentul intern in avantajul dvs. Ghid complet

...Vezi AICI detaliile complete <<

de Legislatia Muncii

Data aparitiei: 14 Iunie 2010
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Evaluarea posturilor Nota: 5 din 5 - 1 vot.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revenire din CCC. Stimulent de insertie. ConditiiIntrebare: O salariata a nascut la data de 09.09.2022, iar la data de 17.11.2022 contractul i-a fost suspendat pana la data de 09.09.2024 pt concediu de crestere copil. Tatal nu doreste sa isi ia luna/lunile tatalui, desi are acest drept. 1. In aceasta situatie, la ce data trebuie sa isi reia angajata activitatea pt a beneficia de stimulentul de insertie? 2. Exista anumite conditii pt a se reintoarce la serviciu la data de 09.09.2024?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Venituri pensie. Trecere pensie anticipata din pensie invaliditateIntrebare: O persoana s-a pensioat medical gr. III in cursul anului 2016. In perioada 2012- aprilie 2016, pe langa drepturile obtinute in baza contractului de munca, a indeplinit functia de membru al consiliului de administratie, incasand lunar o indemnizatie, asupra careia s-a calculat, retinut si virat contrbutia la pensie, CAS. Intrebari a) la stabilirea pensiei de invaliditate s-a valorifiat indemnizatia de administrator? Dar perioada de cinci ani, cand a urmat studii superioare la forma de invatamant...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

Atentie la Controalele ITM!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"
Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 


 
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]