Managementul resurselor umane: Recrutarea - un element-cheie pentru o afacere de succes

Pentru ca o afacere sa fie de succes, trebuie sa aiba capacitatea de a se adapta si de a inova, venind in permanenta in intampinarea asteptarilor publicului-tinta. Orice intreprindere are nevoie de oameni, dar o afacere de succes are nevoie de mai mult - de angajati talentati, pentru ca nu materiile prime, tehnologia sau capitalurile au puterea de a inova. Oamenii sunt cei care aduc viziunea si noul ca premise ale dezvoltarii organizatiei, afacerii.
Consideram un angajat talentat ca fiind acel angajat care in mod constant demonstreaza abilitati exceptionale in atingerea obiectivelor specifice activitatii din domeniul sau de expertiza.
O companie care se doreste lider trebuie sa atraga, sa motiveze si sa retina in cadrul ei astfel de oameni.

Competitia pentru a castiga asemenea angajati este foarte dura si nu inseamna doar a gasi buni profesionisti, ci a-i gasi pe aceia care sunt capabili sa transforme, sa dezvolte compania, cu abilitati manageriale, capabili sa creeze echipe, viziuni pe care mai apoi sa le si implementeze.
Unul dintre motivele pentru care procesul de recrutare a devenit atat de important in cadrul unei companii este si faptul ca traim o era a parteneriatului angajat-angajator de „scurta durata”, nu mai exista mentalitatea angajatului de a-si petrece aproape toata experienta profesionala la un singur angajator. Astfel, recrutarea joaca un rol-cheie in succesul unei companii, nu doar prin a atrage oameni potriviti si a-i introduce in companie, ci si prin a stabili nivelul de asteptare al noului angajat fata de organizatie, tipul de provocari profesionale care i se potrivesc, planul de dezvoltare a carierei, astfel incat acest nou angajat sa creasca in organizatie. Procesul de recrutare nu mai poate fi gandit doar punctual, pana la alegerea si angajarea candidatului potrivit, pana la prima sa zi de lucru.

Abordarea pe care o companie o are fata de acest proces de recrutare si selectie, efortul investit in a derula un proces eficient pentru companie are implicatii nu doar punctual in a acoperi o nevoie prezenta de personal - rezultatul acestui proces are consecinte in anii ce vor urma, in termeni de succes sau insucces al companiei.
Este cunoscut faptul ca marile companii se afla in competitie pentru atragerea unor angajati profesionisti.

Insa ce inseamna acest proces de recrutare si selectie si mai ales de unde incepe el?
Desi la nivelul bagajului general de informatie acest proces este cunoscut, pentru a fi eficient el trebuie sa depaseasca nivelul bunului-simt. Recrutarea este un proces de atragere constanta a unui numar suficient de mare de persoane, avand competentele potrivite si de motivare a acestora sa aplice pentru un post in cadrul companiei.

Legis Plus Legislatia Muncii

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

Ghid practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE pe teritoriul Romaniei

Vezi AICI detalii

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Daca analiza postului nu este facuta cum trebuie, atunci recrutarea va fi compromisa prin faptul ca sursele de recrutare vor fi alese gresit, anuntul de recrutare prost creat si, evident, alegerea persoanei potrivite va esua din cauza unui calup de candidaturi care se vor prezenta pentru selectie in neconcordanta cu nevoia companiei. Mai apoi, instruirea si dezvoltarea celui ales in aceste conditii vor fi costisitoare, iar motivarea va lasa intotdeauna de dorit pentru ca un angajat care simte ca nu face fata cerintelor postului va fi evident demotivat. Analiza postului este o etapa cruciala in managementul resurselor umane deoarece pe ea se fundamenteaza majoritatea activitatilor de personal. Postul trebuie analizat in ansamblul sau, prin colectarea informatiilor despre el de la ocupantul postului (atunci cand acesta exista), de la supervisor, colegi etc.. Altfel complexitatea unui post nu poate fi perceputa de o singura persoana, fiind nevoie de mai multe perspective pentru a intelege postul.

Scopul cerintelor din fisa de post este de a face explicite atributele necesare candidatului pentru postul in cauza. Aceste cerinte numesc cele mai importante cunostinte, abilitati, experiente si trasaturi personale ce sunt necesare pentru ca acesta sa indeplineasca rolul ce-i revine la standardele cerute de performanta.

Procesul de recrutare este constituit din doi factori-cheie: atragerea si selectarea. In primul rand, potentialii candidati trebuie sa fie atrasi de organizatie pentru a ajunge apoi sa-si depuna candidatura. Apoi recrutorul va face selectia aplicantilor care par a se potrivi cel mai bine pozitiei deschise si, evident, valorilor si culturii organizatiei. Este de la sine inteles ca bunul renume al organizatiei va atrage tot mai multe candidaturi. Astfel de companii primesc zilnic zeci sau chiar sute de candidaturi care nu vin ca un raspuns la un post anuntat ca fiind liber, ci doar ca efect al atractivitatii acelei organizatii pentru candidati.

Inainte de a demara un proces de recrutare, compania trebuie sa inteleaga ce are de oferit angajatului potential. Trebuie sa se intrebe: De ce ar dori sa lucreze pentru mine acesti candidati? Numai avand raspunsul la aceasta intrebare anuntul referitor la pozitia deschisa pentru care compania cauta omul potrivit va avea un mesaj coerent. Pana la urma, aceasta pozitie este scoasa la „vanzare” de catre companie, iar cel care o va ocupa o va „cumpara” prin moneda sa: competente profesionale, profil potrivit cu valorile si cultura companiei.

Angajatorul trebuie sa stie ce are de oferit inainte de a spera intr-un proces de recrutare de succes. Specialistii din domeniul resurselor umane au inceput de ceva timp sa vorbeasca despre conceptul de „marca a angajatului”. Marile companii stiu sa creeze „marca angajatului”. Aceasta cuprinde valorile, politica si comportamentele propice pentru atingerea obiectivului de a atrage, motiva si retine angajati prezenti sau potentiali. Aceasta marca a angajatului nu are menirea doar de a sustine faptul ca angajatii unei companii sunt buni sau ca organizatia le ofera sanse egale de crestere profesionala, ci sustine cum anume se simte un angajat intr-o companie, inseamna transpunerea caracterului organizatiei in profilul angajatului, internalizarea valorilor companiei de catre angajat.

O marca a angajatului care doar afirma faptul ca o companie este un loc placut unde sa lucrezi, fara insa a se delimita si deosebi de alte companii similare nu-si va atinge obiectivul initial, acela de a atrage candidatii potriviti. Sensul acestui concept de marca a angajatului este acela de a avea un management eficient al experientei de angajat - pentru cei deja existenti sau potentiali -, avand implicatii complexe in cum anume sunt gandite sistemul de remuneratie, performanta, cultura organizatiei, modul in care este structurata comunicarea in cadrul companiei.
Este ideal ca angajatorul sa priveasca firmele de recrutare lansate pe piata ca bunuri sau produse ce trebuie promovate pentru a fi atractive. Din acest unghi, marca angajatului are astfel nevoie de pozitionare, de marketing in raport cu celelalte campanii de genul acesta ale altor companii.

Relatia dintre recrutare si marketing este una stransa, in conditiile in care insasi activitatea de recrutare ar trebui sa fie un instrument de marketing. Adeseori, o campanie de recrutare inteligenta fortifica puterea marcii companiei. De exemplu, un anunt legat de o pozitie deschisa cu mentionarea perioadei de expansiune a companiei automat va duce la perceptia unei companii puternice, de succes, o companie care se dezvolta. Este un lucru stiut faptul ca succesul atrage succes. Evident, sustinerea derularii procesului de recrutare si selectie trebuie facuta cu profesionalism, fiecare aplicatie - tratata cu seriozitate, chiar daca nu toate se potrivesc cerintelor companiei, feed-back-ul catre aplicanti trebuie conceput cu suficienta diplomatie, consistent si bineinteles intr-un timp scurt, astfel incat cei neselectati sa-si doreasca in continuare sa devina angajati ai companiei. Daca un candidat respins va percepe compania in mod negativ, organizatia nu a pierdut doar un potential angajat, ci si un client potential sau existent. Daca nevoia organizatiei este acoperita prin finalizarea cu succes a procesului de recrutare, prin alegerea persoanei potrivite postului si companiei, insa nu este urmarita cu grija si responsabilitate perceptia celorlalti candidati, a celor respinsi, organizatia va avea de pierdut pe termen lung. Asa cum spunea un prieten cu mare experienta de viata, pentru o companie, acest gen de pierderi nu apar in bilantul anual, dar cand devin scadente, companiei ii va fi extrem de dificil sa-si recastige prestigiul pe piata.

Sursa: Saptamana financiara/ 1.03.2007