Costurile erorilor de selectie

Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica atat costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.

Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Exista o mare diferenta intre un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite, si un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit.

In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios.
Este nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza productivitatea celorlalti. Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post.

In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e necesar ca selectia angajatilor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei angajari nefericite.

Validitatea selectiei

Selectia ramane un proces marcat de inexactitati si incertitudini. Chiar si cele mai eficace proceduri de selectie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevaratele caracteristici ale unui candidat.

Selectia nu se poate sustrage subiectivitatii celui care selecteaza. Judecatile personale pot fi intotdeauna influentate de factori externi, precum vechi prietenii, impresia fizica placuta, afinitati personale.

Decizia finala trebuie sa aiba in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va lucra.

De aceea, este bine sa-l implicati in procesul de selectie si pe superiorul direct al postului vacant. Candidatii cei mai buni sunt si cei mai cautati.

De aceea alegerea lor trebuie facuta rapid. „Testul acid“ al oricarei decizii de selectie este sa va intrebati (referitor la angajarea unui performer): „Cum m-as simti daca aceasta persoana ar lucra pentru concurentii mei?“.

Utilizati un formular de selectie, cu criterii specifice fiecarui post. In luarea deciziei, puteti opta pentru una dintre urmatoarele strategii:
1. Compararea candidatilor recrutati

2. Compararea fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce rezulta din descrierea postului)

3. Compararea cu un „candidat perfect“. Aceasta strategie este deseori nerealista ceea ce nu inseamna ca trebuie sa faceti la nesfarsit compromisuri: persoana pe care o alegeti in final trebuie sa se apropie cat mai mult de acest ideal.

In cazul compararii candidatilor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite initial sa fie ocolite.

Daca nici unul dintre candidati nu corespunde intru totul acestor standarde, va trebui sa va multumiti cu ce aveti la indemana sau sa initiati o noua recrutare.

Cand simtiti ca ati gasit omul potrivit, nu va feriti sa-l intrebati direct: „Ce trebuie sa fac (cat ma costa) ca sa va conving sa lucrati pentru noi?“.

Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la calificarile profesionale ale candidatului si la experienta sa, si intre perceptia dvs. in legatura cu personalitatea si compatibi litatea candidatului cu acele conditii specifice din firma dvs.

Daca firma dvs. este mica, evitati sa angajati pentru un post de manager persoane care tocmai s-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aiba un comportament spartan pentru a rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofera salarii disproportionat de mari si beneficii similare pentru manageri, dezvoltand la acestia o multime de obiceiuri negative.

Puneti-i candidatului ce provine dintr-o firma mare doua intrebari pentru a va convinge ca este persoana potrivita:
- „Puteti lucra 60 de ore pe saptamana?“
- „Sunteti dispus sa va sacrificati viata de familie?“

Intreaga procedura de selectie a unui candidat nu trebuie sa dureze mai mult de 3 saptamani.

Asteptarea unui candidat „mai bun“ este adesea contraproductiva, putand conduce la pierderea celor „suficient de buni“. Nu uitati ca asa cum dvs. evaluati candidatii si acestia evalueaza oportunitatea intrarii in organizatia dvs. si au in vedere mai multe firme.

Termenul in care veti lua decizia finala trebuie comunicat din timp si respectat.