13. Selectia personalului

       Spre deosebire de recrutare, selectia personalului consta in evaluarea si alegerea angajatului potrivit dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului (rezultati in urma activitatii de recrutare).

Costurile erorilor de selectie

         Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica atat costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.

          Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Exista o mare diferenta intre un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite, si un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit.

          In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios. Este nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza productivitatea celorlalti. Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post.

          In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e necesar ca selectia angajatilor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei angajari nefericite.

Validitatea selectiei

          Selectia ramane un proces marcat de inexactitati si incertitudini. Chiar si cele mai eficace proceduri de selectie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevaratele caracteristici ale unui candidat. Selectia nu se poate sustrage subiectivitatii celui care selecteaza. Judecatile personale pot fi intotdeauna influentate de factori externi precum vechi prietenii, impresia fizica placuta, afinitati personale.

            Decizia finala trebuie sa aiba in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va lucra. De aceea, este bine sa-l implicati in procesul de selectie si pe superiorul direct al postului vacant.

            Candidatii cei mai buni sunt si cei mai cautati. De aceea alegerea lor trebuie facuta rapid. “Testul acid” al oricarei decizii de selectie este sa va intrebati (referitor la angajarea unui performer): “Cum m-as simti daca aceasta persoana ar lucra pentru concurentii mei?”.

Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024

Vezi AICI detalii

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

Noua lege a pensiilor Ghid practic

Vezi AICI detalii

Utilizati un formular de selectie,  cu criterii specifice fiecarui post. In luarea deciziei, puteti opta pentru una dintre urmatoarele strategii:

1. Compararea candidatilor recrutati

2. Compararea fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce rezulta din descrierea postului)

3. Compararea cu un “candidat perfect”. Aceasta strategie este deseori nerealista - ceea ce nu inseamna ca trebuie sa faceti la nesfarsit compromisuri: persoana pe care o alegeti in final trebuie sa se apropie cat mai mult de acest ideal.

         In cazul compararii candidatilor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite initial sa fie ocolite. Daca nici unul dintre candidati nu corespunde intru totul acestor standarde, va trebui sa va multumiti cu ce aveti la indemana sau sa initiati o noua recrutare.
Cand simtiti ca ati gasit omul potrivit, nu va feriti sa-l intrebati direct: “Ce trebuie sa fac (cat ma costa) ca sa va conving sa lucrati pentru noi?”.

          Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la calificarile profesionale ale candidatului si la experienta sa, si intre perceptia dvs. in legatura cu personalitatea si compatibilitatea candidatului cu acele conditii specifice din firma dvs.

          Daca firma dvs. este mica, evitati sa angajati pentru un post de manager persoane care tocmais-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aiba un comportament spartan pentru a rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofera salarii disproportionat de mari si beneficii similare pentru manageri, dezvoltand la acestia o multime de obiceiuri negative.

           Puneti-i candidatului ce provine dintr-o firma mare doua intrebari pentru a va convinge ca este persoana potrivita:
• “Puteti lucra 60 de ore pe saptamana?”
• “Sunteti dispus sa va sacrificati viata de familie?”

            Intreaga procedura de selectie a unui candidat nu trebuie sa dureze mai mult de 3 saptamani. Asteptarea unui candidat “mai bun” este adesea contraproductiva, putand conduce la pierderea celor “suficient de buni”. Nu uitati ca asa cum dvs. evaluati candidatii si acestia evalueaza oportunitatea intrarii in organizatia dvs. si au in vedere mai multe firme.
            Termenul in care veti lua decizia finala trebuie comunicat din timp si respectat.

Comunicarea ofertei de angajare

            O oferta de angajare trebuie sa reconfirme conditiile agreate in cadrul interviului si prezentate in anuntul initial: denumirea postului, programul de lucru, ziua de incepere, conditiile de salarizare. Oferta poate fi facuta verbal sau in scris. Chiar daca oferta este verbala, este o practica buna ca ea sa fie insotita de o scrisoare de confirmare.
            Pregatiti semnarea contractului de munca si asigurati-va ca acesta respecta detaliile asupra carora s-a ajuns la acord, in cadrul discutiilor de interviu.

Respingerea unui candidat

            Fiecare dintre candidatii intervievati trebuie sa primeasca un raspuns. Desi nu sunteti obligat, este o nota buna pentru dvs. sa oferiti cu tact o explicatie obiectiva, precisa si sincera a respingerii unui candidat. Motivul trebuie legat de lipsa unei abilitati esentiale pentru postul vacant. Respingerea poate fi comunicata in scris, mentionandu-se ca sunt apreciate calitatile candidatului, dar ele nu sunt adecvate postului vizat.   Specificati si criteriile pe baza carora s-a facut alegerea.
            Nu uitati ca cei respinsi sunt potentiali clienti ai firmei dvs. si o eventuala insatisfactie a lor, legata de procesul de selectie, poate fi transmisa si altora.

Scrisoare de respingere a unui candidat.pdf

Oferta salariala

        Din lista de candidati remarcati si propusi pentru a fi luati in considerare pentru decizia finala, alegerea candidatului ideal trebuie, in general, separata de pretentiile sale financiare. Alegerea celui mai “ieftin” candidat se poate dovedi, in final, o afacere proasta.
Pe de alta parte, alegerea unui candidat ale carui pretentii financiare sunt mai mari decat nivelul salarial in organizatie s-ar putea sa afecteze structura salarizarii si sa ii nemultumeasca pe alti angajati.

Cum sa angajati “omul potrivit cu salariul potrivit”

 Plan de actiune

• Inarmati-va cu date despre nivelul salariilor in domeniul dvs. de activitate.

• Pregatiti o lista cu ceea ce sunteti dispus sa oferiti.

• Daca oferta de salariu a fost precizata in anuntul de recrutare, este de presupus ca cei ce candideaza accepta suma propusa. Cand aveti de-a face cu persoane “de calibru”, le puteti castiga cu o marire de cateva procente a salariului de pornire.

• Intrebati-l pe candidat care ar fi salariul pe care si-l doreste si cat crede ca merita, pentru a obtine un indiciu despre asteptarile acestuia.

• Pregatiti o lista consistenta cu beneficii (conditii de munca deosebite, cursuri de instruire, decontari, cheltuieli de transport si de hrana etc.) din care candidatul sa poata alege.

• Nu incercati sa “rezolvati” unele neajunsuri ale postului (conditii de lucru precare, riscuri, statut redus) printr-o oferta de salariu exceptionala. Banii nu sunt intotdeauna raspunsul unor asemenea probleme. Un adevarat performer va accepta doar pentru o perioada limitata de timp un post extrem de bine platit, dar neatragator profesional.

• Faceti oferta rapid si insotiti-o de un termen-limita pentru acceptarea ei.

• Mentineti unul sau doi candidati ca rezerve pentru o scurta perioada de timp, pana exista certitudinea acceptarii postului de catre cel pe care l-ati ales primul.
Se poate intampla ca oferta dvs. de angajare sa fie respinsa, iar cel ales sa-si creasca pretentiile. Analizati cu atentie daca persoana in cauza va “ incearca” disponibilitatea de a ceda pretentiilor sale sau intr-adevar cerintele si recompensele postului oferit nu atrag. Negociati de fiecare data, avand grija sa nu faceti promisiuni pe care sa nu le puteti respecta.

• Cand va confruntati cu mai multe refuzuri ale aceleiasi oferte, este util sa revedeti in totalitate conditiile angajarii.