Concediere - greseli frecvente

Greseli frecvente in emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere se comunica in scris salariatului si cuprinde:

Este gresit sa se arate numai temeiul juridic, ci trebuie sa se prevada atat motivele de fapt, cat si motivele de drept, adica textul din Codul muncii pe care se intemeiaza concedierea.

Daca este vorba despre concedierea disciplinara, se descrie abaterea disciplinara, daca este vorba despre motive economice, se descriu imprejurarile care au condus la desfiintarea locului de munca etc.

RECOMANDARE
Nu va marginiti la diferite generalitati neverificabile, la afirmatii vagi, cum ar fi aceea ca „persoana a savarsit unele abateri“, fara sa se arate in ce constau acestea.
Pe de alta parte, nu trebuie sa se arate in concret toate faptele avute in vedere la concediere, ci este suficient sa se indice atatea elemente de fapt cate sunt necesare pentru ca cel in cauza sa isi dea seama pentru ce anume i s-a desfacut contractul de munca.
Daca este vorba despre concedierea din motive economice, in mod gresit unii angajatori prevad doar ca au avut loc „restructurari”. Trebuie sa se arate, in concret, ca a avut loc desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariat.

• mentiunea privind efectuarea anchetei disciplinare – in cazul concedierii disciplinare

Noua lege a pensiilor Ghid practic

Vezi AICI detalii

40 Modele de Regulament Intern

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

• durata preavizului

In mod gresit unii angajatori socotesc ca, de vreme ce au acordat efectiv termenul de preaviz, acesta nu mai trebuie mentionat expres in decizie. Dimpotriva, acordarea acestuia si termenul lui se vor preciza ori de cate ori desfacerea contractului de munca a intervenit pentru un motiv neimputabil salariatului, cum ar fi inaptitudinea profesionala, necorespunderea profesionala sau motivele economice;

• criteriile de stabilire a ordinii de prioritati – daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru un motiv economic. Ordinea de prioritate la disponibilizarea salariatilor are in vedere criteriile de ordin social precizate
in contractele colective de munca.

Nu este deci suficient ca angajatorul sa aiba in vedere si sa aplice in mod corect aceste criterii, ci este necesar si sa la mentioneze expres;

• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant – daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala;

• termenul si instanta la care poate fi contestata.

Termenul este de 30 de zile din momentul luarii la cunostinta, iar instanta este tribunalul de la sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si a art. 2 pct. (1) lit. b1 din Codul de procedura civila.

Intr-o speta indelung comentata in literatura juridica, angajatorul nu a precizat termenul in care decizia putea fi contestata, nici tribunalul competent sa judece aceasta contestatie. Salariatul a contestat in termen decizia si la instanta competenta (dovedind practic prin aceasta ca le-a cunoscut). Totusi, instanta nu a socotit ca aceste vicii de redactare a deciziei de concedierie sunt astfel acoperite si a anulat decizia de concediere.

Este o solutie surprinzatoate, dar care se inscrie in litera stricta a legii; indiferent daca absenta vreunui element dintre cele enumerate de art. 74 din Codul muncii l-au prejudiciat efectiv pe salariat sau nu, instanta va face o analiza minutioasa a formei decizei de concediere.

Cele mai multe dintre contestatiile castigate de salariat au ca punct de plecare tocmai astfel de vicii de forma!

Cele mai frecvente motive de contestare a concedierii

CONCEDIERE: 100 de studii de caz + procedura legala + modele si formulare utile. Click aici pt detalii despre CD-ul "Concedierea perfect legala"

Detaliind cele prezentate mai sus, putem spune ca cele mai multe actiuni in contestarea deciziei de concediere sunt introduse pentru urmatoarele motive:

– nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere. De exemplu, decizia de concediere disciplinara trebuie introdusa in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii; decizia de concediere a salariatului arestat preventiv trebuie emisa dupa cel putin 30 de zile de arest decizia de concediere colectiva trebuie redactata in termen de 60 de zile de la data aprobarii programului de restructurare etc.;
– nerespectarea formei scrise a deciziei de concediere, sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale deciziei de concediere;
– necomunicarea deciziei de concediere;

Comunicarea in scris a deciziei de concediere nu poate fi inlocuita cu nici o alta proba. Nici un alt document prin care s-ar face cunoscut salariatului ca raportul sau de munca ia sfarsit nu poate inlocui dispozitia de desfacere a acestuia.

Comunicarea deciziei de concediere se face, de regula:

• personal celui in cauza, sub luare de semnatura, cu specificarea datei inmanarii copiei, sau
• recomandat, la domiciliu, cu confirmare de primire.

Daca angajatul refuza sa primeasca comunicarea, angajatorul va face mentiune cu privire la refuzul salariatului de a semna.

Intr-o speta, s-a apreciat drept valabila comunicarea facuta la adresa indicata de salariat la data incheierii contractului de munca. Angajatorul nu fusese informat despre modificarea domiciliului persoanei. Mai mult, comunicarea nu a fost restituita prin posta, ci a fost primita de parintii salariatului.

Dimpotriva, in alta speta s-a decis ca afisarea adresei privind concedierea la locul de munca sau inmanarea ei unui coleg nu constituie o comunicare legala.

– nementionarea elementelor de fapt care au stat la baza luarii deciziei de concediere;

S-a decis ca, daca nu au fost aratate, nici macar generic, motivele care au stat la baza masurii desfacerii contractului de munca, salariatul se afla in imposibilitate de a se apara. Concedierea a fost anulata.

– neprecizarea sau precizarea gresita a temeiului legal al concedierii;

S-a decis totusi ca angajatorul ar avea posibilitatea de a rectifica temeiul de drept, daca l-a trecut din eroare. Spre exemplu, daca si-a intemeiat decizia pe prevederile vechiului Cod al muncii, privind desfacerea disciplinara a contractului de munca, aceasta eroare se va putea rectifica. Nu va invalida concedierea.

– nerealizarea anchetei disciplinare, in cazul concedierii disciplinare;

– dispunerea concedierii pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala, fara ca salariatului sa i se fi propus in prealabil trecerea pe un alt loc de munca din unitate, care exista si era vacant;

– nerespectarea prevederilor referitoare la consultarea cu sindicatul, mai ales in caz de concediere colectiva;

– neacordarea termenului de preaviz;

– neaplicarea prevederilor contractului colectiv de munca cu privire la ordinea de prioritati la concedierea colectiva etc.

– nerealizarea evaluarii prealabile, sau cu aplicarea unei alte proceduri de evaluare decat cea prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, respectiv in Regulamentul intern, in cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala;

– luarea decizei de concediere pe motivul transferului intreprinderii catre un nou titular;

– modificarea substantiala a conditiilor de munca, in detrimentul salariatului, avand drept consecinta incetarea contractului individual de munca (art. 8 din Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora) etc.