Greseli majore de management al resurselor umane. 7 cai gresite si consecintele lor

Nu suntem toti facuti sa gestionam capital uman. Sa distingem intre notiunea de resurse umane si cea de capital uman. Sper sa o regasim din ce in ce mai des in practica pe cea de-a doua notiune, de capital uman.

Desi vor sa defineasca acelasi lucru, notiunea de capital uman pune mai multa valoare acolo unde este cazul, in randul oamenilor pe care ne bazam pentru profitul companiei.

Din pacate, ne bazam pe ei insa nu le oferim intotdeauna lucrurile, instrumentele si oamenii de care au nevoie. Aici ne referim la managerii de linie, managerii lor directi si managerii de HR.

Daca managerii HR nu sunt capabili sa recruteze angajatii potriviti pentru posturi, rezultatele vor fi mereu slabe.
Daca managerii HR nu sunt capabili sa faciliteze formarea profesionala corecta a angajatilor, acestia nu vor ajunge niciodata sa faca performanta.
Daca managerii HR nu pun in practica strategiile potrivite de retentie, motivare si de amplificare a angajamentului salariatilor fata de companie, rezultatele vor fi intotdeauna sub nivelul asteptarilor.

Pe umerii managerilor HR si a mangerilor de linie (managerii directi ai angajatilor, fie ei contabili, marketeri, agenti de vanzari samd) sunt asezate responsabilitati mari. De maniera in care se achita de indeplinirea lor, va depinde in mare masura succesul companiei, cifra de afaceri, vizibilitatea brandului in piata, puterea de a atrage cei mai buni candidati pentru posturile libere. Si nu numai!


Inainte de toate, amintim faptul ca ideal pentru orice companie este ca sarcinile ce tin de MRU (managementul resurselor umane) sa revina profesionistilor din domeniu. Am intalnit contabili care erau si manageri HR, reparau si prizele, erau si responsabili SSM si faceau si cafeaua. Din pacate, nu le poti cunoaste pe toate si atunci cand jonglezi cu angajati, riscurile sunt imense.

La final, sa nu uitam ca in functie de calitatea strategiilor de HR, vom obtine si rezultatele ce se vor varsa in cifra de afaceri a companiei.


Iata care sunt 7 dintre cele mai grave greseli de management al resurselor umane:


Superiorul critica negativ. Este opusul criticii constructive. Cu alte cuvinte, in urma discutiei, nu se ajunge la o directie constructiva de imbunatatire a calitatii activitatii profesionale a angajatului. Angajatul ramane cu un gust amar din cauza unei experiente din care nu are nimic de invatat.


Superiorul isi critica subordonatii de fata cu echipa. Nu mai are rost sa va exemplificam situatii si sa va convingem ca este una dintre cele mai toxice abordari manageriale cu putinta. Submineaza sau distruge complet autoritatea angajatilor. Mai mult, practica aceasta distruge increderea angajatilor in ei insisi.

In acelasi timp, angajatii criticati isi vor pierde temporar sau complet spiritul de initiativa din teama de a nu gresi.


Nu exista transparenta si comunicare intensa la nivel organizational. Daca ai aflat de la contabilitate ca departamentul tau va avea o noua directie de productie, lucrurile sunt gresite din start. Daca ai aflat ca o colega dintr-un alt departament si-a dat demisia acum o luna, iar exista hibe la nivel managerial.

In orice companie trebuie sa existe comunicare intre directori si manageri, manageri si subordonatii lor. Lucrurile trebuie sa fie clare, pentru ca altfel in cadrul echipelor de lucru se strecoara lipsa increderii in management.


Lipsa evaluarilor periodice si a feedback-ului oferit in mod constant. Evaluarile sunt obligatorii pentru ca reprezinta, in cele mai multe cazuri, singura baza pentru a sanctiona disciplinar un angajat.

Dar evaluarile periodice ne ajuta mai mult de atat! Ne ajuta sa stabilim care angajat este potrivit pentru care functie. Ne ajuta sa stabilim cu cine mai avem de-a face, pe cine trebuie sa trimitem la formare profesionala, in care dintre angajatii nostri trebuie sa investim in ritm mai accentuat si cu care trebuie, din pacate, sa incetam raporturile de munca.

Evident, atunci cand sunt realizate corect si obiectiv, evaluarile angajatilor devin punctul de plecare pentru a le imbunatati/ cizela/ perfectiona competentele si pregatirea profesionala. Implicit, totul se revede in profitul companiei.


Nu avem leaderi, ci controlori! Din fericire, in ultimii ani, angajatorii au realizat faptul ca numerosi manageri nu inspira la actiune pentru ca ocupa strict functia de controlori ai activitatii angajatilor. Nu inspira la maretie, la dorinta de a se auto-depasi. Multi manageri nu ofera acea pasiune si acel entuziasm care sa determine echipele de profesionisti sa isi doreasca mai mult si sa depune eforturi aducatoare de rezultate stralucite.

In adevaratul sens al cuvantului, exista o diferenta de la cer la pamant intre un manager si un leader. Leaderul este cel care lucreaza cot la cot cu tine si pe care esti gata sa il urmezi fiindca iti inspira incredere. Iar increderea este cel mai pretios element din relatia superior – subordonat. Fara incredere, raportul de munca devine disfunctional.


Nu avem strategii de HR. Avem doar idei pe care le testam si speram din tot sufletul sa mearga. Fara planificare, munca de manager HR este mai mult decat o serioasa pierdere de timp. Este un talmes – balmes pe care speri din tot sufletul sa il potrivesti pentru nevoile companiei si pentru viziunea directorilor si a managerilor de linie.


Nu exista flexibilitate si personalizarea tehnicilor de motivare a angajatilor. Vrem ca toti angajatii sa fie la fel, sa fie motivati la fel, sa aiba aceleasi asteptari salariale si aceleasi pretentii de formare profesionala. Dar realitatea este total diferita de aceste asteptari eronate. Profesionistii au propriul lor set de nevoi, dorinte, asteptari si viziuni cu privire la progresul lor profesional. Trebuie sa le respectam pentru ca este singura cale catre performanta HR.


Este intr-adevar mult de munca. Nu a spus nimeni ca este usor sa fii manager HR. In functie de cat de bine ii intelegi pe toti, atat de bune vor fi rezultatele finale ale strategiilor HR.

Ca manager HR mai ai ocazia sa intelegi ca doar cu rabdare si cu mult calm vei reusi sa obtii rezultate exceptionale de la echipele de lucru pe care le ai in subordine.

Performanta angajatilor nu se obtine peste noapte si nici pocnind din degete. Nu este ceva intamplator.

Este rezultatul activitatii perseverente a unui om determinat sa transforme joburi in cariere si notiunea de angajati in cea de capital uman.

Sa aveti succes, curaj profesional si cariere stralucite!
Maria Nicutar