Concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihicaa salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat".

Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere in categoria "necorespunderii profesionale". Actualul cod a separat cele doua temeiuri.

Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenta neimputabil: salariatul nu reuseste sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza reducerii, in timp, a unora dintre capacitatile sale biologice.

Cand intervine acest motiv de concediere?

• Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, in care caz raportul juridic de munca ar inceta prin pensionarea acestuia;

• Nu este situatia salariatului aflat in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci salariatul ar intra in concediu medical;

• Nu se are in vedere nici inaptitudinea partiala, pentru ca atunci ar putea interveni pensionarea pentru invaliditate de gradul III;

• Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica, si ale carui performante profesionale sunt afectate in postul ocupat.

Exemplu

1. Reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi, anume a celor de care salariatul se slujeste in activitatea sa:

Totul despre pontaj si programul de lucru

Vezi AICI detalii

Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor

Vezi AICI detalii

Agenda Managerului de HR 2024

Vezi AICI detalii

- un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba;

- in schimb nu este permisa hipoacuzia persoanei care ocup ao functie de relatii cu publicul.

2. Pierderea indemanarii, in cazul profesiilor in care aceasta calitate este necesara;

- tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa: conducatori auto, piloti etc.

3. Scaderea memoriei;

- afectiuni psihice care duc la pierderea concentrarii, a capacitatii de rezistentala factori de stres daca specificul muncii cere calm si stapanire de sine: relatii cu publicul, profesori;

4. Diferite afectiuni de natura fizica (anchilozarea unui brat, hernie etc.);

5. Boala transmisibila, de piele care nu poate fi tratata corespunzator si in termen util, in cazul lucratorilor din alimentatie publica sau servicii de coafura, cosmetica.

RECOMANDARE

In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizicasi/sau psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa aiba in vedere urmatoarele:

1) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent?

In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa dispunerea concedierii.

2) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii, de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata?

CD cu 100 de studii de caz + procedura legala de CONCEDIERE .

Exemplu

- Pierderea dexteritatii manuale a unei persoane care ocupa un post ce presupune abilitati de comunicare, cunoasterea unei limbi straine, nu califica persoana ca inapta pentru functia respectiva.

- Daca activitatea consta in gesturi repetative care nu necesita o participare intelectualala desfasurarea procesului muncii, pierderea memoriei, starea depresiva nu afecteaza automat eficienta muncii. Un astfel de exemplu: munca ce consta in activitati de ambalare de produse, transportare dintr-un loc in altul, mentinerea curateniei in spatiile unitatii.

3) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului;

Exemplu

- cauze exterioare procesului de munca (de exemplu, varsta inaintata). Este cunoscut ca procesul de imbatranire diminueaza rapiditatea miscarilor fizice, forta si cate odata agerimea rationamentului. In acelasi timp, experienta reprezinta un atu in activitatea de coordonare a colectivelor. In masura in care procesul de imbatranire nu afecteaza sensibil calitatea muncii, o concediere pentru inaptitudine fizica ar putea fi considerata discriminatorie.

- Daca o persoana care lucreaza in mediul toxic dezvolta deficiente de functionare a aparatului respirator si, potrivit recomandarilor medicale, nu poate desfasura activitate in acest mediu, trebuie sa beneficieze de un loc de munca vacant corespunzator starii sale de sanatate si pregatirii profesionale.

Angajatorul va cauta in acest caz sa ofere un loc de munca sanatos salariatului care si-a degradat starea de sanatate in procesul de munca.

4) nivelul performantelor obtinute in noile conditii;

Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o presteaza.

Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii.

Exemplu

In cazul intervenirii unui handicap care nu afecteaza activitatea persoanei, nu este recomandabila o masura excesiva din partea angajatorului. Trebuie amintit ca, in cazul persoanelor cu handicap este chiar incurajata discriminarea pozitiva, respectiv oferirea unor avantaje care sa compenseze handicapul.

In plus, potrivit Ordonantei de Urgentaa Guvernului nr. 102/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele juridice cu cel putin 75 de angajati au obligatia de a incadra persoane cu handicap pe cel putin 4% din posturi.

5) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice;

6) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat.

Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus actiune in instanta impotriva concedierii ca urmare a reducerii acuitatii sale vizuale. Instanta a respins actiunea, deoarece patronul a facut dovada ca a solicitat si primit un raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum ca acesta nu-si poate continua munca fara a se pune pe sine si pe ceilalti in pericol.

Etapele concedierii pentru inaptitudine profesionala sunt urmatoarele:

1. Consultarea medicului de medicina a muncii

Medicul va efectua o expertizamedicala pe care se va intemeia desfacerea contractului de munca. Expertiza va cuprinde, de asemenea, recomandari privind locurile de munca pentru care salariatul ar avea aptitudinea fizicasi/sau psihica de a lucra.

Concedierea este posibila daca medicul de medicina a muncii apreciaza ca salariatul se gaseste in inaptitudine permanenta de munca. Aceasta se defineste ca fiind incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.

• Ce este medicul de medicina a muncii?

Conform art. 184 alin. (1) din Codul muncii, "medicul de medicina muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala".

El este independent in exercitarea profesiei sale si membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.

2. Trecerea intr-o alta munca

Potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii, in cazul in care se dispune concedierea pentru inaptitudine profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu capacitatea de munca stabilitade medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termen de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

3. Preavizarea concedierii

Daca salariatul nu a dat curs ofertei de trecere intr-o alta munca, i se va preaviza concedierea pentru inaptitudine profesionala.

4. Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca

In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator capacitatii de munca constatate de medicul de medicinaa muncii.

ATENTIE!

Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, angajatorul poate trece la concedierea salariatului pentru inaptitudine imediat dupa notificarea Agentiei de ocupare a fortei de munca. Angajatorul nu mai are obligatia de a astepta mai intai raspunsul acesteia.

5. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunostint de expertiza medicala privind inaptitudinea profesionala a salariatului.

Decizia va avea anexate urmatoarele documente:

- expertiza medicala efectuata de catre medicul de medicina muncii, in care se prevede expres inaptitudinea salariatului de a mai ocupa locul de munca respectiv;

- lista locurilor de munca vacante in unitate, corespunzatoare starii de sanatate a salariatului, recomandate prin expertiza medicala; sau mentiunea angajatorului privind inexistenta unor asemenea locuri vacante;

- copie dupa notificarea comunicata salariatului cu privire la locurile de munca disponibile in unitate, cuprinzand termenul in care acesta isi va putea exprima optiunea privind ocuparea sau nu a unui alt loc de munca;

- copie dupa notificarea comunicata agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

7. Plati compensatorii

In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Salariatul concediat in acest temei are dreptul la indemnizatie de somaj, deoarece nu este lipsit de capacitate de munca.

8. Caracterul obligatoriu al concedierii pentru inaptitudine

Inaptitudinea fizica si/sau psihica la care se refera art. 61 lit. c) din Codul muncii este punctuala. Salariatul este in general apt de munca, ca dovada ca, odata concediat, el devine somer.

Potrivit art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, cu modificarile ulterioare, somerul este persoana care indeplineste, intre altele, conditia ca starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice sa o faca apta pentru prestarea unei munci (vezi si cap. S 30). Cu alte cuvinte, persoana concediata in temeiul art. 61 lit. c) este apta pentru prestarea unei munci, doar ca nu a acelei munci pe care o prestase la angajatorul care a concediat-o.

Din acest punct de vedere, trebuie aratat ca o persoana concediata pentru inaptitudine fizica/psihica nu este un somer "obisnuit". Nu este o persoana care sa aiba deschisa intreaga plaja de activitati corespunzatoare pregatirii sale, de pe piata muncii.

Si totusi, spre deosebire de persoanele care se incadreaza intr-un grad de invaliditate, sau de persoanele aflate in incapacitate temporarade munca, nu beneficiazade nici un tip de prestatie speciala de asigurari sociale, desi este evident careinsertia pe piata muncii este mai dificila decat in cazul persoanelor concediate in alte temeiuri.

Aptitudinea salariatului la ocuparea locului de munca si la indeplinirea atributiilor corespunzatoare acestuia este analizata prin raportare la indemanarea, aptitudinile, sanatatea, nivelul de performanta fizica sau intelectuala, precum si structura psihica a salariatului. Diminuarea sau pierderea unor capacitati biologice nu poate avea drept consecinta concedierea, daca ea nu s-a soldat cu obtinerea unor rezultate mai slabe la locul de munca.

Dimpotriva, se porneste de la constatarea unor slabe performante la locul de munca. Angajatorul decide sa realizeze cercetarea prealabila, care se va putea solda cu concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (vezi cap. C 14).

Cu prilejul cercetarii prealabile, angajatorul se adreseaza medicului de medicinaa muncii, pentru a depista cauzele slabelor performante ale salariatului. Daca medicul de medicina a muncii se pronunta in sensul inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului, acesta nu va mai putea fi concediat pentru necorespundere. Angajatorul va avea doar posibilitatea:

- trecerii salariatului pe un alt loc de munca, corespunzator capacitatii de munca stabilite de medicul de medicinaa muncii sau

- in ipoteza in care un asemenea loc de munca vacant nu exista in unitate ori exista, dar a fost refuzat de catre salariat, concedierea acestuia pentru inaptitudine, in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii.

De mentionat ca medicul de medicinaa muncii se va pronunta cu privire la aptitudinea sau inaptitudinea salariatului in virtutea atributiilor sale prevazute la art. 8 din Legea nr. 418/2004, privind statutul profesional specific al medicului de medicinaa muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 998 din 29 octombrie 2004.

Majoritatea temeiurilor de concediere obligatorie au fost trecute de catre noul Cod al muncii in randul celor de incetare de drept (dizolvarea, pensionarea, reintegrarea in functie a salariatului care ocupa anterior postul respectiv, interdictia practicarii profesiei respective, prin hotarare a instantei penale - vezi cap. I 20).

Intre cazurile de concediere, in principiu, au continuat sa fie reglementate doar ipotezele in care angajatorul are posibilitatea de a opta intre mentinerea salariatului si desfacerea contractului de munca al acestuia.

Cu toate acestea, concedierea pentru inaptitudine este obligatorie pentru angajator, ori de cate ori acesta nu are posibilitatea de a mentine salariatul trecandu-l pe un alt post, corespunzator capacitatii sale de munca.

Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la Normele legale de igienasi sanatate publica, publicata in Monitorul Oficial nr. 317 din 16 noiembrie 1994, a fost modificata prin:

- Ordonanta Guvernului nr. 108 din 30 august 1999, publicata in Monitorul Oficial nr. 429 din 31 august 1999, aprobata prin Legea nr. 344 din 31 mai 2002, publicata in Monitorul Oficial nr. 389 din 7 iunie 2002;

- Legea nr. 316 din 28 iunie 2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 592 din 1 iulie 2004.

Potrivit art. 30 lit. b) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la Normele legale de igiena si sanatate publica, cu modificarile ulterioare, "mentinerea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara sau permanenta constituie contraventie".

ATENTIE!

Ca urmare, angajatorul care mentine salariatul, fara a-l trece pe un alt loc de munca sau, in lipsa unui asemenea loc de munca vacant, fara a-l concedia, va fi sanctionat cu amenda contraventionala.

9. Contestarea concedierii pentru inaptitudine

Cele mai frecvente motive de concediere pentru inaptitudine sunt:

- desi exista loc de munca vacant in unitate corespunzator capacitatii de munca a salariatului, angajatorul nu a operat trecerea salariatului pe acest loc de munca, ci a trecut direct la concediere;

- nu i-a fost comunicata agentiei de ocupare a fortei de munca situatia salariatului, prealabil concedierii;

- s-a operat concedierea pentru inaptitudine fara sa existe, ca temei, decizia organelor competente de expertiza medicala;

- desi a existat o asemenea expertiza, ea nu cuprindea concluzia inaptitudinii fizice/psihice a salariatului, ci cuprindea doar recomandari cu caracter general privind sanatatea muncii;

- fie salariatul, fie angajatorul contesta insasi expertiza medicala. Eventuala anulare a deciziei, ca nefiind in concordanta cu realitatea, va atrage, din punct de vedere juridic, raspunderea medicilor care au intocmit-o, precum si nulitatea tuturor actelor juridice subsecvente (spre exemplu, nulitatea concedierii care s-a intemeiat pe decizia respectiva).

CONCEDIEREA: 100 de studii de caz + procedura legala. Click aici pt detalii despre CD-ul "Concedierea perfect legala"

de Legislatia Muncii